Круглый стол кадровая политика
Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Матрюхин Геннадий Иванович, Сенченко Николай Иванович
Анализируются проблемы, процессы, события, ситуации, связанные с кадрами в издательском деле . Особое внимание уделяется эффективности кадровой работы в новых условиях хозяйствования.
Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Матрюхин Геннадий Иванович, Сенченко Николай Иванович
Редакционно-издательский креатив (материалы "круглого стола") на редакционно-издательском отделении факультета журналистики МГУ им. М. В. Ломоносова 6 февраля 2004 г. Был проведен "круглый стол" на тему: "редакционно-издатель-ский креатив" в рамках конференции "Журналистика-2003"
ISSUES OF PERSONNEL POLICY IN THE PUBLISHING IN MODERN CONDITIONS
The article analyzes the problems, processes, events, situations related to staff in publishing business . Particular attention is paid to the efficiency of personnel work in the new economic conditions.
Текст научной работы на тему «Вопросы кадровой политики в издательском деле в современных условиях»
ВОПРОСЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ИЗДАТЕЛЬСКОМ ДЕЛЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Матрюхин Геннадий Иванович
Сенченко Николай Иванович
генеральный директор Украинской книжной палаты имени Ивана Федорова,
Аннотация. Анализируются проблемы, процессы, события, ситуации, связанные с кадрами в издательском деле. Особое внимание уделяется эффективности кадровой работы в новых условиях хозяйствования.
Ключевые слова: издательское дело, кадровая политика, критерии оценки, работа с персоналом.
В современном мире управление персоналом является одним из важнейших факторов, влияющих на успех деятельности организации. Кадровая политика предусматривает формирование стратегии управления персоналом организации с учетом стратегии ее деятельности.
Многие руководители организаций, в том числе и издательских, в новых условиях хозяйствования стали активно использовать в своей деятельности элементы менеджмента, что позволило значительно повысить эффективность их функционирования 2. Однако проблемы эффективного использования менеджмента в управленческой практике не получили еще должного развития в экономической науке в целом и в издательском деле в частности.
Кадровая политика — это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Другими словами, кадровая политика — это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Она направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта. Иными словами, идеальная цель кадровой политики — создание комфортных условий (как психологических, так и физических) для персонала фирмы. Только в этом случае от работников можно требовать и ждать полноценной отдачи и соответствующих результатов 3.
Активная кадровая политика ориентируется прежде всего на стратегические факторы успеха: • приближенность к рынку через ориентацию на
сферу деятельности и на запросы клиентов;
• необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств;
• высокое качество продукции;
• использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
• чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;
• квалифицированный кадровый потенциал;
• адаптивные и гибкие организационные структуры.
• В процессе разработки кадровой политики обычно формулируются следующие отдельные, хотя и взаимосвязанные направления:
• общая политика кадровой работы;
• организационно-штатная политика (определение потребности в кадрах, получение заявок на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подбор кандидатов);
• информационная политика (учет, обработка, распределение информации);
• финансовая политика по отношению к персоналу (принципы распределения средств, выдачи вознаграждений и других выплат, обеспечение страховки и т.д.);
• другие направления работы (определение потребности в обучении и повышении квалификации и т.д.).
• Этапы построения кадровой политики:
• формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с задачами и ценностями организации;
• построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий;
• мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и
навыков персонала, оценка эффективности этих мер.
Кадровая политика фиксируется в подробных общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала [3, 4]. С их помощью соответствующие ценностные ориентации распространяются на всех работников аппарата управления. В выдвигаемых требованиях при найме, в вопросах отбора, оплаты, стимулирования, выбора условий труда, методах регулирования трудовых отношений отражаются экономическое положение и хозяйственная стратегия организации. Почти во всех средних и крупных компаниях существует множество официальных правил, принципов и процедур, а также традиций, форм поведения, определяющих положение вещей в организации, сложившееся по субъективным и объективным причинам.
Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными.
Кадровая политика издательства включает в себя комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
• подбор сотрудников (редакторов, менеджеров, верстальщиков, других специалистов и работников) в соответствии с выбранной стратегией;
• подготовка и адаптация персонала;
• анализ и оценка профессиональных качеств работников;
• обеспечение рациональных условий труда, создание оптимальной социально-психологической атмосферы в коллективе;
• планирование заработной платы, премий и других вознаграждений;
• мероприятия по обеспечению профессионального и административного роста;
• профилактика и ликвидация конфликтов в коллективе.
Чтобы избежать ошибок при найме персонала на работу, менеджеры используют следующие приемы:
• собеседование — личное общение, в ходе которого претендент отвечает на ряд вопросов об опыте его предыдущей работы, получает интересующую его информацию, проходит проверку на коммуникабельность;
• тестирование — оценка технических и трудовых навыков, а также психологических особенностей человека;
• проверка на профессионализм — претендент получает творческое задание, которое он должен выполнить качественно и в срок, чтобы получить работу по специальности.
Очень важной является такая процедура управления персоналом, как оценка профессиональной деятельности. Своевременная и адекватная оценка каждого работника способствует повышению его заинтересованности в творческом труде, в достиже-
нии поставленных целей, помогает найти лучшее взаимопонимание между руководством издательства и подчиненными 6.
При положительных результатах руководство может использовать материальные или другие виды поощрения. Самая распространенная форма вознаграждения — повышение заработной платы, выплата премий. Кроме того, работник, регулярно получающий наилучшую оценку своего труда, может подняться по служебной лестнице, т.е. получить более престижную и высокооплачиваемую должность.
Функции управления персоналом издательства в зависимости от влияния внешней среды (инфляционные процессы, активизация действий конкурентов и т.д.) и потребностей производства (сокращение или увеличение тиражей, выпуск новых серий книг) могут меняться в достаточно широком диапазоне. Соответственно трансформируется организационная структура издательства, меняются численность и функциональные обязанности кадрового состава [5].
В ходе формирования кадровой политики учитываются следующие аспекты:
• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей;
• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;
• информационная политика — создание и актуализация системы движения кадровой информации;
• финансовая политика — формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
В ряде издательств страны кадровую политику на уровне редакции (младшие редакторы и редакторы) осуществляют заведующие редакцией. Следующий уровень (заведующие) определяется директорами компании и генеральным директором. Однако эти уровни никак не сообщаются и не влияют друг на друга: генеральный директор не влияет непосредственно на формирование редакционного состава, а сотрудники редакции не имеют возможности внести какие-то предложения непосредственно руководству издательства.
Основные приемы ведения кадровой политики на высшем уровне:
• «перекупка» целых редакторских коллективов и малых издательств;
• формирование авторского пакета за счет уже наработанного в других издательствах;
• отслеживание состояния подготовки изданий только в нише бестселлеров (текущие, не особо значимые издания курировались на уровне заведующих), т. е. проведение активной работы только с теми заведующими, редакции которых приносили большую прибыль.
На нижнем уровне кадровая политика строится непосредственно заведующими редакций, т.е. у каждой редакции она своя (в зависимости от количества сотрудников в штате, графика работы и проч.). В одних редакциях это «залатывание дыр» (например, при увольнении сотрудников, когда новых сотрудников ищут в авральном порядке), в других — четкий план (всегда есть резервная вакансия для квалифицированного специалиста и увольнение сотрудника не повлечет за собой серьезных корректив в месячном плане редакции).
Средством оценки труда являются месячные планы редакции (количество книг, сданных в производственный отдел за месяц) и продажи, т.е. непосредственная прибыль. При этом внешней мотивации (в денежном эквиваленте) не было. Внутренняя мотивация выражалась в продвижении авторов, с которыми работает редактор, на те или иные премии, в уровне популярности автора у читателей.
Прогнозирование кадровых потребностей также осуществлялось на разных уровнях. Директора, планируя расширение производственного плана и привлечение новых авторов, параллельно подыскивали в конкурирующих издательствах хорошо зарекомендовавших себя специалистов. Зачастую новые авторы привлекались именно редактором, которого «перекупали», и он переходил в издательство уже со своим пакетом авторов и их произведений.
На уровне редакционного состава прогнозирования кадровой ситуации как такового не было. Хотя имелась возможность, в зависимости от плана, предугадать уровень работ. При этом не использовались ресурсы Московского государственного университета печати имени Ивана Федорова, не проводились мони-торинги студентов с целью подбора перспективных молодых сотрудников.
Как следствие, кадровые службы были неразвиты. Отдел кадров занимался лишь своими непосредственными обязанностями по ведению документации. Новых сотрудников при открытых вакансиях искали сами заведующие, то есть какой-либо централизованной службы по подбору персонала не было [6].
Поскольку непосредственные руководители сами подбирали себе сотрудников, то и план работы строился скорее на эмоциональном уровне, нежели на рационалистском, причем на обоих уровнях.
Ниже рассмотрена кадровая политика организации по ориентации на внешний или внутренний персонал (под внутренним персоналом понимается непосредственно редакционный состав, под внешним — авторы и внештатные корректоры).
На обоих уровнях даже относительной прозрачности не было: начиная от налоговых операций и фор-
мирования авторского пакета, заканчивая уровнем заработной платы и составлением производственных планов. Каждая редакция была относительно автономна, никак не влияла на деятельность других редакций. Вспомогательные службы (верстальщики, технические редакторы, дизайнеры) выполняли только свою непосредственную работу, не касаясь внутренних дел редакций.
Руководство ориентировалось прежде всего на внешний персонал, на авторов, так как именно их произведения приносили прибыль. Редакционный состав набирался в зависимости от того, с какими авторами работал редактор ранее (если говорить об уровне заведующих редакцией), или привлекались к работе новички на позиции младших редакторов.
Анализируя кадровую политику издательства, можно выделить следующие основные процессы:
• обучение и развитие персонала;
• мотивация и стимулирование;
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.
На большинстве предприятий кадровая политика не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и повышения качества продукции.
Анализ кадровой ситуации позволяет утверждать, что в этой работе недостаточно учитываются и используются современные принципы, формы, методы и технологии. Но только на их основе можно полнее раскрыть и использовать имеющийся потенциал. Правильная оценка человеческих возможностей, их разумное использование, налаживание системы быстрой адаптации людей к конъюнктуре рынка, создание комфортных условий для самореализации личности — первоочередные задачи в деятельности кадровых органов.
Изложенное выше позволяет сделать вывод, что механизм реализации кадровой политики сможет успешно действовать только при наличии:
• современной научно обоснованной концепции;
• законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы;
• органов и организаций, занимающихся кадровой политикой, и сотрудников, способных реализовать ее как в целом, так и в отдельно взятой организации.
Таким образом, кадровая политика — это сложный управленческий процесс, испытывающий влияние различных факторов, которые следует учитывать при ее выборе.
Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентиро-
валась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Кадровая политика — это целостная стратегия, объединяющая различные формы работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию людских ресурсов.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную организацию.
1. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2015. — 736 с.
2. Ленский Б.В. «Галактика Гутенберга» — главная метафора Маршалла Маклюэна Известия высших учебных заведений // Проблемы полиграфии и издательского дела. — 2012. — № 6. — С. 182-188.
3. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. — 423 с.
4. Стоян Денчев, Матрюхин Г.И. Информационная среда и информационное общество // Известия высших учебных заведений. Проблемы полиграфии и издательского дела. — 2012. — № 6. — С. 117-120.
5. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 2009. — 351 с.
6. Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 4 т. Т. 4. — М.: МНИИПУ, 2012.
ISSUES OF PERSONNEL POLICY IN THE PUBLISHING IN MODERN CONDITIONS
Gennady Ivanovich Matryukhin
Moscow State University of Printing Arts 127550, Russia, Moscow, Pryanishnikova st., 2Â
Nicolay Ivanovich Senchenko
Annotation. The article analyzes the problems, processes, events, situations related to staff in publishing business. Particular attention is paid to the efficiency of personnel work in the new economic conditions.
Keywords: publishing business, personnel policy, evaluation indicators, work with the personnel.
«Пути решения кадровых проблем в сфере здравоохранения»
Комитет Совета Федерации по социальной политике Федерального Собрания Российской Федерации, совместно с представителями законодательных и исполнительных органов государственной власти Российской Федерации, в том числе Министерства здравоохранения Российской Федерации, министерств и департаментов здравоохранения субъектов Российской Федерации, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, Министерства науки и высшего образования Российской̆ Федерации, ФГБУ «Федеральный научно-клинический центр специализированных видов медицинской помощи и медицинских технологий ФМБА России», руководителями медицинских образовательных и лечебных учреждений, представителями профессионального сообщества, рассмотрел кадровые проблемы в сфере здравоохранения и возможные пути их решения.
По итогам проведенного обсуждения данных вопросов в рамках круглого стола, участники заседания отмечают следующее:
В целях реализации Федерального проекта «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами» в рамках Национального проекта «Здравоохранение», а также в целях повышения качества и доступности оказания медицинской помощи, перед государством стоит задача обеспечения медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами, включая внедрение системы непрерывного образования медицинских работников, в том числе с использованием дистанционных образовательных технологий, увеличение численности врачей и средних медицинских работников в медицинских организациях, находящихся в ведении Министерства здравоохранения Российской Федерации, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных образований в сфере охраны здоровья и, в том числе совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров для сферы здравоохранения.
1. Совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров для сферы здравоохранения является важнейшим аспектом повышения качества и доступности оказания медицинской помощи.
При этом отмечается дефицит кадров по многим медицинским специальностям, дефицит управленческих кадров здравоохранения, старение кадрового состава отрасли здравоохранения, недостаточный уровень качества подготовки и квалификации медицинских работников.
Факторами, препятствующими совершенствованию и развитию системы подготовки и переподготовки кадров для сферы здравоохранения, в том числе являются старение и недостаточный приток молодых преподавателей в образовательные учреждения, отсутствие социальных гарантий для преподавательского состава, недостаточная оснащенность медицинских образовательных организаций и отсутствие собственной клинической базы.
2. Требуется определение реальной потребности в медицинских кадрах в разрезе каждой медицинской организации на территориях субъектов и муниципалитетов и каждой медицинской специальности.
Подготовка специалистов должна осуществляться под нужды региона с приоритетом наиболее социально-значимых медицинских специальностей.
Требуется организация масштабной подготовки руководителей структурных подразделений организаций здравоохранения в сфере менеджмента и инноваций в здравоохранении в медицинских образовательных организациях.
Необходимо создание единой системы подготовки кадрового резерва — от профориентации школьников до формирования индивидуальной траектории профессионального развития, как инструмента в подготовке квалифицированных специалистов здравоохранения.
Учитывая изложенное, участники заседания рекомендуют:
1. Принять к сведению представленную информацию по вопросам
путей решения кадровых проблем в сфере здравоохранения.
3. Правительству Российской Федерации:
3.1. Рассмотреть вопрос о создании системы контроля за актуализацией информации о реальных потребностях в медицинских кадрах в разрезе каждой медицинской организации на территории каждого субъекта и муниципалитета Российской Федерации и каждой медицинской специальности;
3.2. Определить степень ответственности за ненадлежащее исполнение предоставления информации о реальных потребностях в медицинских кадрах в разрезе каждой медицинской организации на территории каждого субъекта Российской Федерации и каждой медицинской специальности;
3.3. Рассмотреть вопрос о внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части законодательного закрепления понятия «молодой специалист».
3.4. Разработать нормативный документ, содержащий пакет социальных гарантий, включающий в себя право на поддержку со стороны профессионального медицинского сообщества, страхование профессиональной деятельности, юридическую защиту;
3.5. Рассмотреть возможность формирования постоянно действующей системы гарантий качества образования, являющейся основой формирования бережливого образовательного учреждения по всем направлениям деятельности;
3.5.1. Разработать программы повышения социального статуса преподавателей медицинских учебных заведений;
3.6. Рассмотреть вопрос о возможности возвращения к системе субординатуры как проверенного способа закрепления кадров в системе практического здравоохранения;
3.6.1. Пересмотреть подходы к выделению квоты на целевую ординатуру;
3.7. Рассмотреть возможность разработки и утверждения профориентационных образовательных программ для школьников;
3.8. Рассмотреть возможность создания единой дистанционной службы поддержки, оказывающей правовую и психологическую помощь медицинским работникам, работающим в государственных медицинских учреждениях;
3.9. Продолжить эффективную и результативную работу, направленную на повышение престижа профессии медицинского работника.
4. Рекомендовать исполнительным органам государственной власти субъектов Российской Федерации:
4.1. Обеспечить эффективную реализацию региональных программ развития здравоохранения и региональных проектов, направленных на устранение кадрового дефицита медицинских работников, в том числе посредством реализации следующих мероприятий:
— определение реальной потребности в медицинских кадрах в разрезе каждой медицинской организации на территории региона и каждой медицинской специальности;
— повышение эффективности целевого обучения;
— повышение эффективности трудоустройства выпускников;
— закрепление медицинских работников в отрасли здравоохранения путем реализации и развития системы мер социальной поддержки и повышения престижа профессии;
— обеспечение проведения процедуры аккредитации специалистов; вовлечение специалистов в систему непрерывного медицинского образования.
Круглый стол «Кадровая политика и система социального партнерства в условиях глобального финансово-экономического кризиса» Текст научной статьи по специальности «Право»
Обзор докладов, сделанных на Круглом столе «Кадровая политика и система социального партнерства в условиях глобального финансово-экономического кризиса», проведенном на факультете права Высшей школы экономики кафедрой трудового права.
Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Петров Алексей Яковлевич
Отказ в принятии обращения в Конституционный Суд Российской Федерации к рассмотрению: доктрина, практика, техника
Проблемы эффективности механизма реализации конституционного права граждан на обжалование решений и действий (или бездействия) должностных лиц
Доступность и эффективность механизмов судебной защиты конституционных прав и свобод человека как показателей верховенства права
Round table «Policies towards personnel and system of social partnership in times of global financial and economic crisis»
А report of addresses presented at round table under the title «Policies towards personnel and system of social partnership in times of global financial and economic crisis» which took place under auspices of labour law department at law faculty of State University Higher School of economics
Текст научной работы на тему «Круглый стол «Кадровая политика и система социального партнерства в условиях глобального финансово-экономического кризиса»»
Начальник отдела по приему граждан и работе с письмами Секретариата Конституционного Суда РФ;
Начальник отдела по обеспечению судебных заседаний
Управления правовой информации Секретариата Конституционного Суда РФ;
Главный консультант Секретариата Конституционного Суда РФ
в 2008—начале 2009
За период с 1 января 2008 г. по 31 марта 2009 г. в Конституционный Суд поступило 22 045 обращений (из них 16 592 — в 2008 году, 5 453 — в первом квартале 2009 года). В основном это жалобы граждан и их объединений.
защита конституционных прав и свобод граждан — 5 464 (из них: по вопросам 3 266; — 1 070; — 453; 135; — 51; — 44; - 25; — 420 обращений);
гражданское право и процесс — 4 850 (из них: по вопросам — 1 423; — 280; — 3 147 обращений);
хозяйственное право, арбитражная практика, финансовое и налоговое законодательство — 632 обращения;
конституционное право — 360 (из них: по вопросам, связанным — 119; 36; 30; — 175 обращений);
административное право — 307 (из них: по вопросам — 153; — 86; по 68 обращений);
экономика и финансы — 288 (из них: по вопросам — 171; 49; 68 обращений); экологическое и земельное право — 126 (из них: по вопросам — 51; 14; по -61
проблемы армии и ВМФ — 88 обращений;
деятельность общественных организаций, фондов, союзов — 12 обращений; федеративное устройство и конституционно-правовой статус субъектов РФ — 10
международное право, деятельность СНГ — 1 обращение; государственная и общественная жизнь — 1800;
отклики и предложения по работе Конституционного Суда РФ — 656, отклики на события в стране — 60.
Если сравнить эти данные с данными за весь предыдущий период работы Конституционного Суда РФ, то соотношение распределения количества поступающих обращений по тематикам в целом сохраняется и в 2008 году, и в первом квартале 2009 года. Не снижается доля обращений по проблемам уголовного права и процесса (24% — по данным за период с 1995 по 2007 годы1, 35% — в 2008 г., 30% — в первом квартале 2009 г.), соблюдения конституционных прав и свобод (соответственно 25%, 24% и 27%), гражданского права и процесса (соответственно 22%, 22% и 23%). Но есть некоторые особенности. В 2008 году по сравнению с данными за весь предыдущий период уменьшился поток обращений по вопросам конституционноправового статуса и административно-территориальных отношений субъектов федерации (0,06%), а за первый квартал 2009 года не поступило ни одного обращения по этой тематике. Меньше стало обращений по проблемам конституционного права (3,3% по данным за период с 1995 по 2007 годы, 1,7% — в 2008 г., 1,4% — в первом квартале 2009 г.). В то же время в обращениях в Конституционный Суд вопросы экологического и земельного права поднимались в этот период чаще.
Конституционным Судом Российской Федерации рассмотрено в публичных судебных заседаниях 18 дел: в пленарных заседаниях — 5; в заседаниях палат — 13. В том числе: в соответствии со статьей 125 (часть 2) Конституции Российской Федерации — 2 дела; в соответствии со статьей 125 (часть 4) Конституции Российской Федерации — 15 дел; одно дело рассмотрено в порядке официального разъяснения решения (статья 83 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации»).
Поводом к рассмотрению дел явились 33 обращения 39 заявителей, соединенные в некоторых делах в одном производстве как касающиеся одного и того же предмета. Из них: жалобы граждан и их объединений — 29, запросы органов законодательной власти субъектов — 1, запросы судов общей юрисдикции и арбитражных судов — 2, ходатайства об официальном разъяснении решения — 1.
Оспариваемые заявителями положения нормативных актов признаны: по 6 делам — не противоречащими Конституции Российской Федерации, в том числе с выявлением конституционно-правового смысла; по 11 делам — не соответствующими Конституции полностью или в части. В 12 делах правоприменительные решения по делам 27 заявителей, принятые на основании оспариваемых положений, признанных не соответствующими Конституции или в истолковании, расходящемся с их конституционно-правовым смыслом, выявленным Конституционным Судом Российской Федерации, подлежат пересмотру.
За этот же период Конституционным Судом было вынесено 1 474 определения. Из них: о прекращении производства по делу до начала его рассмотрения в заседании — 8; по запросам государственных органов, судов общей юрисдикции и арбитражных судов - 31; по ходатайствам о разъяснении решений — 58, по жалобам граждан и их объединений — 1377; в том числе 57 определений, в которых подтверждаются или развиваются правовые позиции, выраженные ранее в решениях Конституционного Суда Российской Федерации.
Статистические данные о деятельности Конституционного Суда РФ за последний год свидетельствуют о том, что темпы и напряженность работы Суда с момента его переезда в Санкт-Петербург не снизились.
1 Конституционный Суд Российской Федерации. Постановления. Определения. 2007 / сост. и отв. ред. В.Г.Стрекозов. — М .: Норма, 2008. С. 603
За год работы в Санкт-Петербурге Конституционным Судом РФ рассмотрено в публичных заседаниях 13 дел: в пленарных заседаниях — 3; в заседаниях палат — 10.
В заседаниях Конституционного Суда Российской Федерации в порядке статей 40 и 41 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» за этот год приняты 1333 определения, из них 36 — с выявлением конституционно-правового смысла оспариваемых положений на основе правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации, выраженных им ранее в решениях, сохраняющих свою силу.
Круглый стол кадровая политика
Итоги работы межрегионального круглого стола «Кадровая политика современной библиотеки: проблемы, задачи, перспективы»
3 апреля в Новосибирске прошел межрегиональный круглый стол «Кадровая политика современной библиотеки: проблемы, задачи, перспективы», организованный Новосибирской областной юношеской библиотекой при поддержке министерства культуры Новосибирской области и Новосибирского библиотечного общества.
Модераторами круглого стола выступили Т.Н. Терентьева, директор Новосибирской областной юношеской библиотеки и З.М. Саенко, начальник отдела «Центр профессионального развития» Новосибирской областной научной библиотеки.
Доклад Т.Н. Терентьевой «Кадровая политика современной библиотеки: основные проблемы и задачи» открыл работу круглого стола и затронул такие актуальные проблемы библиотечной сферы как «старение» и «текучка» кадрового состава; увеличение числа молодых специалистов, не имеющих профильного образования.
Участники обсудили вопросы, касающиеся формирования благоприятного психологического климата в библиотечном пространстве и возможностей повышения квалификации для молодых сотрудников, в том числе, через организацию образовательных и просветительских занятий от специалистов сферы образования и психологии. Примеры успешной реализации данных направлений работы были озвучены в докладе заместителя директора юношеской библиотеки Э.В. Смирновой «Методы адаптации и профессионального развития персонала юношеской библиотеки».
В рамках круглого стола состоялось прямое включение из Российской государственной библиотеки для молодежи (Москва), в котором заместитель директора М.П. Захаренко поделилась опытом применения в РГБМ эффективных методов стимулирования персонала к активной трудовой деятельности, отметив, что важным критерием в обслуживании читателей библиотеки является не возраст сотрудника, а, в первую очередь, его профессиональные компетенции.
«Главные ресурсы для нас - это кадры. Директор РГБМ самостоятельно проводит собеседование с кандидатами на должность в библиотеке, иногда это цикл собеседований. Важным для нас становится и формирование рабочих команд в библиотеке с учетом возрастных и личностных особенностей сотрудников», - отметила Марина Павловна.
Проблемы организации кадрового менеджмента на местах, способы повышения квалификации библиотечных работников и развитие системы наставничества - темы, которые были затронуты в докладе «Актуальные проблемы работы с персоналом библиотек на современном этапе развития библиотечного дела» О.В. Макеевой, ученого секретаря ГПНТБ СО РАН, кандидата педагогических наук. Ольга Владимировна подчеркнула необходимость непрерывного образования для сотрудника библиотеки сегодня, а также обратилась к зарубежному опыту подбора персонала. Например, согласно данным IFLA (International Federation of Library Associations and Institutions/Международная федерация библиотечных ассоциаций и учреждений), кадровый менеджмент зарубежных стран отличает учет возрастной психологии при работе с персоналом по 4 группам, внимание к ротации кадров, распространенные практики неполного рабочего дня, развитие Школа лидеров ("менеджер администрирует, лидер мотивирует").
Подробнее имидж современного библиотекаря, особенности отдельных библиотечных специальностей были представлены в докладах сотрудников Новосибирской государственной областной научной библиотеки: начальника отдела «Центр профессионального развития» З.М. Саенко, обратившей внимание участников круглого стола на возрастной дисбаланс персонала большинства библиотек и Н.И. Поночевной, начальника научно-методического отдела, рассказавшей о ситуации с должностью методистов библиотек сегодня.
Согласно исследованию научной библиотеки, наблюдается кадровый дисбаланс среди методистов Новосибирска и Новосибирской области: подавляющее большинство методистов старше 50 лет, а значит, входят в группу сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста. Ситуация осложняется и тем, что молодые сотрудники всё реже хотят устроится на методическую должность, ведь, по словам Натальи Ивановны, "методический хлеб не столь сладок". Кроме того, сотрудники, занимающие должность методиста, всё реже проходят курсы повышения квалификации. Необходимость создания дополнительных образовательных площадок для сотрудников библиотек - одна из приоритетных задач сегодня.
В результате работы участников круглого стола были актуализированы приоритетные направления работы и задачи для библиотечной сферы Новосибирска и Новосибирской области по вопросам кадровой политики, обозначены тенденции и основные проблемы по привлечению молодых специалистов в библиотеку, рассмотрены возможные пути сотрудничества представителей учреждений культуры и образования.
В работе круглого стола приняли участие 60 представителей библиотек Новосибирска и Новосибирской области. Участниками круглого стола был одобрен проект резолюции, предложенный организаторами. Окончательный вариант резолюции, учитывающий все предложения, будет опубликован на сайте не позднее 15 апреля.
Круглый стол: «Высококвалифицированные рабочие профессии: как развивать кадры на благо экономики?»
Эти и много других вопросов обсудили эксперты на круглом столе, прошедшем в Издательском доме «Комсомольская правда» 20 июня в рамках проекта «Рабочий? Класс!». Темой мероприятия стал актуальный вопрос рынка рабочих кадров: «Высококвалифицированные рабочие профессии: как развивать кадры на благо экономики?». В круглом столе приняли участие:
советник министра экономического развития и торговли Юлия Алферова;
заместитель директора департамента государственной политики в сфере подготовки рабочих кадров и ДПО Министерства просвещения РФ Алексей Левченко;
член Комитета по экономической политике, промышленности, инновационному развитию и предпринимательству Госдумы РФ Алексей Веллер;
бизнесмен, член Федерального Совета Партии Дела Андрей Бережной;
директор Института актуальной экономики Никита Исаев;
руководитель проектов Агентства стратегических инициатив Евгений Колганов;
заместитель руководителя проекта «Атлас новых профессий», созданного под эгидой АСИ и Фонда «Сколково», Евгений Виноградов;
президент Фонда поддержки социальных проектов «Образование – обществу» Лидия Фролова;
начальник Центра развития профессионального образования Московского политехнического университета, кандидат медицинских наук Алексей Овчинников;
заместитель директора ФГБУ «Роспредприниматель» Федор Стрыгин;
заместитель технического директора Союза «Молодые профессионалы (Ворлдскиллс Россия)» Олег Базер.
Модератором мероприятия выступил популярный радиоведущий Радио «КП» Михаил Антонов.
За полтора часа участники форума обсудили проблему нехватки высокотехнологичных рабочих мест в России, пути повышения престижа и популярности рабочих профессий, а также дали прогноз развития среднего специального образования в России.
Алексей Левченко:
– За последние годы динамика и тенденция к увеличению поступающих в систему СПО очевидна. Около девятисот с половиной тысяч студентов ежегодно приходят в систему СПО. Из выпускников школ около половины девятиклассников выбирают для себя рабочие профессии и специальности среднего звена. То есть благодаря тем усилиям, которые предпринимает государство и система образования в работе над повышением привлекательности системы СПО, эта работа на сегодня очевидна. Мы прогнозируем, что в ближайшие несколько лет контингент студентов колледжей и техникумов увеличится и перевалит за 3 миллиона человек.
Никита Исаев:
– Я помню очень хорошо, когда мы начинали работать с молодежной политикой, еще была Госкоммолодежь, у нас первой задачей была талантливая молодежь. Всех направили в Кремниевые и Силиконовые долины, они чему-то там обучались… После этого нам через два месяца сказали – нет, давайте займемся трудной молодежью, оказавшейся в трудной жизненной ситуации, надо заниматься профилактикой правонарушений с МВД, с Федеральной службой по контролю незаконного оборота наркотиков и т. д. Хорошо, бросились этим заниматься. Потом через два месяца нам сказали – нет, давайте займемся теперь трудовой молодежью – нужно заняться профтехобразованием и т. д. Все начали заниматься этим, бросив перед этим все, чем занимались раньше. Через месяц ведомство реформировали, превратили в Росмолодежь, подчинили Министерству спорта, туризма и молодежной политики, там появился министр, который сейчас вице-премьер, и эта ситуация была забыта. Что мы сейчас имеем? К сожалению, страна не двигается ни в каком направлении по какому-либо развитию, кроме вот этих новых заявлений, новых молодых министров, советников, каких-то представителей каких-то проектов и программ.
Андрей Бережной:
– Давайте я вам скажу три ключевых причины, почему граждане не очень хотят идти работать в индустриальное производство. Номер один – популярность рабочих профессий проигрывает популярности профессии операциониста в банке, продавца Евросети и т. д. Там нужно стоять за конвейером, иногда вычищать грязь… Это физическая работа. Второе – оплата. Мы на сегодня конкурируем со странами, имеющими объективно меньшие издержки на производство товаров. Мы рады бы платить больше, но как, откуда брать деньги? Если на полке стоит ботинок, произведенный в стране, где воспроизводство человеческого капитала происходит активнее, чем у нас, где не нужно мяса, не нужно теплой одежды, не нужно отопления жилья в течение шести месяцев, можем ли мы конкурировать с ними по цене? Невозможно это. И третье – это ненадежность. С точки зрения профессии соискателю абсолютно непонятно, что будет с его профессией, например, слесарь-наладчик технологического оборудования, уже через несколько лет. Оборудование будет завтра или нет? Будет ли он востребован? Будет ли ему вообще, что налаживать? Не заменят ли его компьютером или роботом? Кто может ответить на этот вопрос?
Лидия Фролова:
– На протяжении жизни современный человек вынужден будет несколько раз поменять профессию. Потому что рынок труда не очень предсказуем. И чем большим набором компетенций он владеет, тем больше у него шансов чувствовать себя уверенным в жизни и изменять свою карьерную траекторию. То есть, в принципе, в будущем, не очень далеком, думаю, система понятий «среднее образование», «высшее образование», «среднее профессиональное образование» – они перейдут в некий набор образовательных хабов, набор компетенций, который человек по мере надобности и по мере желания будет получать на протяжении всей жизни. Увеличение пенсионного возраста на сегодняшний день ставит перед новыми Министерствами просвещения и Минобрнауки задачу, что делать с людьми, которые в 55 лет оказались не нужны рыночной экономике, и в том числе по здоровью, например, не могут продолжать дальше работать на том месте, на котором они работали, но в инвалиды их еще не записывают. Они куда пойдут? Им нужно получить какой-то дополнительный навык, который позволит им в гармонии самореализоваться в седьмой раз, прожить седьмую жизнь. И в этом смысле мы должны рассматривать все пути непрерывного образовательного процесса, в том числе и колледж, как единую систему.
Проект «Рабочий? Класс!» реализуется с использованием гранта Президента Российской Федерации на развитие гражданского общества, предоставленного Фондом президентских грантов.
Возрастная категория сайта 18 +
Читайте также: