Вы начальник коммерческого отдела за последний год резко упал спрос на средства оргтехники

Обновлено: 10.01.2025

Малая группа постоянно пребывает в непрерывной динамике. Характер изменений в ней определяют такие социально-психологические процессы, как:

· ее образование и развитие

· руководство и принятие решений;

· групповое давление; конфликты.

Образование и развитие малой группы включает несколько стадий. На первой стадии осуществляется процесс знакомства ее членов, они изучают друг друга, формируются начальные представления людей друг о друге. В это же время происходит ознакомление с целями и задачами совместной деятельности совместной деятельности, перспективы совместного сотрудничества.

Вторая стадия – период первичного взаимного сближения членов группы, формирования групповых норм, возникновения группового самосознания. Люди начинают вырабатывать общие правила поведения, ценностные ориентации. В то же время могут обостряться межличностные отношения, появляется эмоционально-психологический дискомфорт. Но проявляются зачатки неформальной структуры, определяются взаимные пристрастия и антипатии.

На третьей стадии соотношения между членами постепенно нормализуются, начинает формироваться ее актив. Общение становится более открытым и конструктивным, проявляется групповая солидарность и сплоченность, формируется подструктура добросовестных исполнителей, которые знают свои обязанности и необходимость совместной деятельности.

На четвертой стадии группа становится общностью, с ярко выраженным чувством «мы», При этом может присутствовать расхождение во взглядах, но вырабатывается общая точка зрения. Групповое мнение адекватно индивидуальным суждениям. Социально-психологический климат соответствует совместной деятельности, наблюдается полное единство воли, установок, интересов всех членов группы.

На высшем этапе своего развития малая группа превращается в коллектив, для которого присущи строгая и организация и регламентация жизни и деятельности, наличие пользующегося уважением руководителя, отсутствие конфликтов, высокий моральный и нравственный климат, добропорядочные отношения и сплоченность между его членами.

Важнейшими показателями благоприятного социально-психологического климата обычно являются:

1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу

2) доброжелательная и деловая критика

3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей группы

4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения

5) достаточная информированность членов группы о ее задачах и о состоянии дел

6) удовлетворенность принадлежностью к группе

7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию (колебание) у кого-либо из членов группы

8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов

9) высокая сплоченность всех членов группы.

Руководство– процесс управления группой, осуществляемой руководителем. Руководство обеспечивает выполнение группой таких задач, как целеполагание, поддержание взаимопонимания членов группы по важнейшим для них проблемам, информирование, принятие решений, контроль за деятельностью группы. Различают три стиля руководства: демократический, авторитарный, либеральный. У различных людей стиль руководства, как правило, представляет собой сочетание указанных стилей.

В своей жизнедеятельности, развитии в процессе руководства группа сталкивается с ситуациями, требующими группового обсуждения с целью пояснения позиций ее членов, оценки различных ситуаций, поиска возможных путей выхода из них, выработки единой точки зрения. Совокупность всех перечисленных действий и составляет процесс принятия решений.

При этом могут проявляться особенности участников процесса принятия решения:

1) некоторые склонны говорить больше других

2) индивиды с высоким статусом оказывают большее влияние на решение, чем индивиды с низким статусом

3) группы часто тратят значительную долю времени на устранение межличностных разногласий

4) группы могут упустить из виду свою цель и отделаться несообразными выводами

5) члены группы часто испытывают исключительно сильное давление, побуждающее их к конформности.

Процесс принятия решений в малой группе зависит от многих факторов – характера взаимоотношений внутри нее, авторитетности и стиля руководства, социально-психологического климата.

Сплочение малой группы – процесс формирования связей и отношений между ее членами, которые позволяют достигать ценностно-ориентационного единства, наилучших результатов и совместной деятельности, избегать конфликтов и конфронтации.

В ходе развития в малой группе формируются и закрепляются нормы, представляющие для всех требования, разработанные ее членами и принятые ими в интересах регулирования взаимоотношений. На тех, кто им не подчиняется или игнорирует, оказывается психологическое или иное воздействие, которое проявляется как групповое давление. Выделим функции такого давления:

- стремление обеспечить достижение групповых целей;

- сохранение группы как целого;

- разъяснение членам группы тех принципов, на которые они должны ориентироваться;

определение членами группы своего отношения к социальному окружению.

Возможны 4 варианта поведения человека в группе:

1. Сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы;

2. Вынужденное подчинение группе под угрозой санкций (Наиболее распространенный вариант. Вынужденное принятие человеком норм и ценностей группы под угрозой потери членства или устойчивого положения в ней получил название конформизма и его можно считать одним из важнейших факторов поддержания целостности группы, укрепления единства в ее рядах.)

3. Демонстрация антагонизма по отношению к группе;

4. Свободное, осознанное отвержение групповых норм.

Конфликт в группе – сложившаяся дисгармония межличностных отношений между ее членами или нарушение равновесия между существующими в ней структурами. Конфликты возникают в результате неправильного субъективного восприятия и оценки людьми различных обстоятельств.

Конфликт играет конструктивную роль в малой группе (дает возможность глубже оценить индивидуально-психологические особенности членов группы, оказывает позитивное влияние на эффективность совместной деятельности, устраняет противоречия между людьми, ослабляет психологическую напряженность) и деструктивную роль (оказывает негативное воздействие на психическое состояние членов группы, ухудшает взаимоотношения между ними, негативно отражается на совместной деятельности).

Авторитет менеджера

Как уже отмечалось, успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. К таким ценностям относится авторитет менеджера.

Авторитет — заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценностей и результата работы.

Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:

официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.

Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.

Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя — не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, .скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А.С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

авторитет расстояния— руководитель считает, что иго авторитет возрастает, если он ' дальше" от подчиненных и держится с нимиофициально;

авторитет доброты — "всегда быть добрым" — таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному "медвежью" услугу;

авторитет педантизма — в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке я жест ко определяет все стадии выполнения задания подчиненными, тан самым сковывая их творчество и инициативу;

авторитет чванства — руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

авторитет подавления — менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Задания

1. Разработайте модель влияния менеджера на подчиненных, использовав способы эмоционального и рассудочного влияния.

2. Вы - начальник коммерческого отдела. За последний год резко упал спрос на средства оргтехники. Попытайтесь убедить руководство фирмы приобрести партию средств передачи информации одной из зарубежных фирм, использовав различные «усиливающие» аргументы убеждения.

3. Попытайтесь на конкретном примере определить, авторитетен ли Ваш руководитель.

Вопросы для повторения

1. Назовите требования, предъявляемые к современному руководителю.

2. В чем суть концепции ограничений?

3. Назовите и прокомментируйте 11 ограничений в деятельности менеджера.

4. Какие этапы проходит в своем развитии трудовой коллектив? Покажите их различия.

5. Как Вы понимаете власть?

6. Почему нужно делегировать права, ответственность и власть?

7. Как Вы понимаете баланс власти руководителей и подчиненных?

8. Назовите способы влияния руководителя на подчиненного.

9. Каковы сильные и слабые стороны убеждения?

10. Какие способы положительного влияния руководителя на подчиненных Вам известны?

Власть и влияние

Неумение убедить, стимулировать действия подчиненных, влиять на человека, чтобы он хотел выполнить решение, которое принял менеджер,- свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

В СССР при подборе управленческих кадров руководствовались требованиями:

Квалификационные требования к личности менеджера в Великобритании:

1) понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности управления

2) способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала

3) ораторские способности и умение выражать мысли

4) владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди подчиненных

5) способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность

6) способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию

7) умение оценивать не только знания, но и проявлять навыки на практике.

В системе управления США выделяется пять основных требований:

А) здравый смысл

В) уверенность в своих силах

Г) высокий общий уровень развития

Д) способность доводить начатое дело до конца.

Рыночная экономика требует от менеджера:

· способность управлять собой

· разумных личных ценностей

· четких личных целей

· постоянного личного роста (развития)

· навыков решать проблемы

· изобретательности и способности к инновациям

· способности влиять на окружающих

· знания современных управленческих подходов

· способности обучать подчиненных

· способности формировать и развивать трудовой коллектив

Обладать властью – уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение людей и отношение человека или группы людей к чему-либо.

Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Чтобы обеспечить баланс власти руководителей и подчиненных прибегают к делегированию ответственности, т.е.менеджер в процессе выполнения функций управления часть компетенции передает подчиненным.

Делегирование – это способ разделения власти. В данном случае, во-первых, создается очень хорошая и сплоченная команда сотрудников и, во-вторых, чем больше вы делегируете власти другим, чем больше вы «отдаете» ответственности подчиненным, тем более эффективным будет ваш управленческий труд, т.к. вы освобождаетесь от рутинной работы.

Руководитель имеет власть над подчиненными, но и они имеют над ним власть, т.к. он зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми других подразделений и т.п. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательной реакции.

Власть может существовать в формах:

- утилитарная– воздействие посредством сильных мотивов. Исполнитель знает, что если он выполнит «то-то», то получит «это».

- авторитарно-нормативная – законная. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг – строго их выполнять.

- объединенная власть группы - эта власть огромна и часто неосознанна. Нормы устанавливаются группами и поэтому поведение работника должно вписываться в нормы и культуру организации.

Говоря о власти, следует иметь ввиду степень влияния руководителя на подчиненного.

Влияние – поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого.

Используя любые способы влияния на подчиненных, менеджер должен руководствоваться Кодексом делового поведения и нормами служебной этики:

- «подавление» собеседника выдержкой и спокойствием

- концентрированное внимание на одном из подчиненных (наблюдение за ним и стремление его понять, изучить)

- «насилие » над собственным мнением (убедить себя найти в недолюбливаемом подчиненном положительное)

- неожиданное решение. К работнику-неудачнику поручите неожиданно для него ответственное задание.

- авансированная похвала (сказать, что никому больше не могу доверить это задание)

- «Поставьте себя на мое место». Пусть недовольный решает проблемы на вашем месте, что его «остудит», т.к. он некомпетентен.

Виды власти и методы принуждения:

1. Основанная на принуждении Влияние с помощью страха

2. Основанная на вознаграждении Влияние с помощью позитивной поддержки

3. Основанная на авторитете и знаниях Влияние с помощью веры в успех

4. Основанная на примере Влияние с помощью личных качеств лидера

5. Основанная на законных правах Влияние с помощью традиций власти

Взаимодействие менеджера и подчиненного, в определенной мере связано с темпераментом и характером человека, в частности, менеджера: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик.

Как уже отмечалось, успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от воздействия личного авторитета менеджера. Есть такие духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. К таким ценностям и относится авторитет менеджера.

Авторитет — это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценностей и результатов работы (рис. 6.8).

Авторитет руководителя, связанный с выполнением основных функций согласно занимаемой им должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника авторитета (статуса):

официальный авторитет, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

реальный авторитет — фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей и положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся по-разному. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.

Рис. 6.8. Авторитет как система

Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя — это не только его личное дело, но и задача высшего руководства, руководителя одного с ним уровня и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление и повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам этики и морали. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху: в результате этого появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А.С.Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

авторитет расстояния. Руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он находится «подальше» от подчиненных и держится с ними официально;

авторитет доброты. «Всегда быть добрым» — таков девиз такого типа руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает так, что добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;

авторитет педантизма. В этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненными, там самым сковывая их творчество и инициативу;

авторитет чванства. Руководитель высокомерен, гордится своими бывшими или мнимыми нынешними заслугами и везде старается их подчеркнуть. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

авторитет подавления. Менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, порождает перестраховку и даже нечестность.

1. Проведите самооценку своих лидерских качеств по прилагаемой ниже шкале и обсудите их в своей «малой» группе. Попытайтесь наметить план своего саморазвития.

Умение управлять собой

Способность к саморазвитию

Умение принимать решения

Изобретательность и способность к инновациям

Способность оказывать влияние на подчиненных

Знание науки и искусства управления

Умение формировать и развивать трудовой коллектив

9 8 7 6 5 4 3 2 1

Соедините все выделенные цифры сплошной жирной линией и вы получите график самооценки.

Аналогичную оценку могут сделать и ваши коллеги. Тогда вы получите свой «портрет» как бы со стороны.

После сопоставления двух графиков составьте план саморазвития.

2. Разработайте модель влияния менеджера на подчиненных с использованием эмоционального и рассудочного влияния.

3. Вы — начальник маркетингового отдела. За последний год резко упал спрос на оргтехнику. Попытайтесь убедить руководство фирмы приобрести партию средств передачи информации у одной из зарубежных фирм, используя различные «усиливающие» аргументы убеждения.

4. Попытайтесь на конкретном примере определить, есть ли авторитет у вашего руководителя.

Вопросы для повторения

1. Назовите требования, предъявляемые к современному руководителю.

2. В чем суть концепции ограничений?

3. Назовите и прокомментируйте 11 ограничений в деятельности менеджера.

4. Что вы понимаете под властью?

5. Почему нужно делегировать права, ответственность и власть?

6. Что вы понимаете под балансом власти руководителей и подчиненных?

7. Назовите способы влияния руководителя на подчиненных.

8. Каковы сильные и слабые стороны убеждения?

9. Какие способы положительного влияния руководителя на подчиненных вам известны?

10. Назовите основные виды темпераментов, раскройте их содержание.

11. Что вы понимаете под авторитетом менеджера?

12. Какие два источника (статуса) формирования авторитета вам известны?

13. Назовите и дайте характеристику разновидностей ложного авторитета.

Менеджмент туризма

Комментарии, рецензии и отзывы

6.3. авторитет менеджера: Менеджмент туризма, Кабушкин Николай Иванович, 1999 читать онлайн, скачать pdf, djvu, fb2 скачать на телефон Излагаются условия и предпосылки возникновения менеджмента туризма, выявлены особенности туризма как объекта управления. Представлены основные элементы туристских организаций. Раскрыты система, структура, функции, методы и стиль управления туристской фирм

Но они могут быть как эффективны в одних ситуациях, так совершенно непригодны в других. В результате необходимо уметь оценить ситуацию и найти наиболее эффективный метод управления.
Сущность менеджмента заключается в его функциях, основными из которых являются: планирование, организация, мотивация и контроль.

Прикрепленные файлы: 1 файл

менеджмент лекции.docx

В группу способов рассудочного влияния входят: внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ.

Внушение — это воздействие, основанное на некритическом восприятии того, что внушение как способ влияния на подчиненных является бездоказательным и неаргументированным. Поэтому эффект воздействия достигается за счет личных качеств менеджера: его признание, авторитет, престиж и т.п. Чем они выше, тем эффективнее внушение.

Внушение является односторонним воздействием активен, как правило, внушающий, а тот, кому внушают, - пассивен Многие менеджеры успешно влияют на людей с помощью внушения. Особенно большой эффект внушения достигается, если подчиненный возбужден и срочно ищет выход из создавшегося положения. В этот момент он готов следовать любому совету руководителя. В данном случае внушение проявляется больше как убеждение

Убеждение - эффективная передача своей точки зрения Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать, - он "продает" подчиненному то, что нужно сделать. Для эффективного убеждения используются различные приемы.

Как видно, убеждение, осуществляемое в словесной форме, опирается на рассуждения и логику, а воздействие на чувства и эмоции играет вспомогательную роль. Если внушение носит одностороннюю направленность, то при убеждении активны обе стороны. При этом ведущую роль играет убеждение.

Процесс убеждения представляет собой явную или скрытую дискуссию, цель которой состоит в достижении единства мнений или компромисса. В процессе убеждения рекомендуется использовать такие "усиливающие" аргументы, как.

аргумент к традиции; аргумент к большинству; аргумент к авторитетной личности; аргумент к личности того, кто убеждает; аргумент к мировому опыту;

аргумент психологического феномена (чувство обиды, зависти, "я лучше всех" и т.п.).

Самая слабая сторона убеждения - это медленное воздействие и неопределенность.

Просьба - способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивах.

Прибегая к просьбе, менеджер пытается взывать к лучшей из сторон натуры другого человека Положительный результат достигается в случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.

Угроза - запугивание, обещание причинить подчиненному зло. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в "зоне страха", т.е. боится руководителя). Угроза вызывает борьбу между двумя личностями, и здесь проигравшим всегда будет тот, кто вынашивает мысль победить в будущем (никому не хочется быть постоянно проигравшим).

Подкуп - склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Т.е. руководитель может предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп — это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительные вознаграждения за дополнительные усилия, например: "Поработай сегодня сверх нормы и завтра можно будет уйти с работы пораньше"

Приказ - официальное распоряжение властных органов. Исключается альтернатива, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют. И если приказ не выполнен, за этим, как правило, следуют негативные последствия.

Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя любые способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться своего рода Кодексом делового поведения и нормами служебной этики (нормы и правила поведения, основывающиеся на общественном мнении и традициях). В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувства раздражения, ненависти, досады и стресса. В этом смысле можно предложить следующие приемы положительного влияния на подчиненных.

"Подавление" собеседника выдержкой и спокойствием. Если в разговоре с Вами собеседник нервничает и повышает

Авторитет - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результат работы.

официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

реальный авторитет — фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А.С.Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он "дальше" от подчиненных и держится с ними официально;

авторитет доброты - "всегда быть добрым" - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному "медвежью" услугу;

авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

1. Разработайте модель влияния менеджера на подчиненных, используя способы эмоционального и рассудочного влияния.

2. Вы - начальник коммерческого отдела. За последний год резко упал спрос на средства оргтехники. Попытайтесь убедить руководство фирмы приобрести партию средств передачи информации одной из зарубежных фирм, использовав различные "усиливающие" аргументы убеждения.

3. Попытайтесь на конкретном примере определить, авторитетен ли Ваш руководитель.

Тема. Стили руководства.

Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк" Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода "почерк" в действиях менеджера.

Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоречие. Т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно- административные, социально-психологические).

Как видно, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, "почерк" руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным, который выделил авторитарный, демократический и анархический стили. Данный подход и положен автором в основу классификации стилей руководства.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Т.е. вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду. Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким менеджером.

Как уже отмечалось, успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера Есть духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя.

официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

реальный авторитет — фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А.С.Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

авторитет расстояния — руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он "дальше" от подчиненных и держится с ними официально;

авторитет педантизма — в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

Задания Разработайте модель влияния менеджера на подчиненных, используя способы эмоционального и рассудочного влияния. Вы - начальник коммерческого отдела. За последний год резко упал спрос на средства оргтехники. Попытайтесь убедить руководство фирмы приобрести партию средств передачи информации одной из зарубежных фирм, использовав различные "усиливающие" аргументы убеждения.

Попытайтесь на конкретном примере определить, авторитетен ли Ваш руководитель.

Вопросы для повторения Назовите требования, предъявляемые к современному руководителю. В чем суть концепции ограничений? Назовите и прокомментируйте 11 ограничений в деятельности менеджера. Какие этапы проходит в своем развитии трудовой коллектив? Покажите их различия. Как Вы понимаете власть? Почему нужно делегировать права, ответственность и власть? Как Вы понимаете баланс власти руководителей и подчиненных? Назовите способы влияния руководителя на подчиненного. Каковы сильные и слабые стороны убеждения?

Какие способы положительного влияния руководителя на подчиненных Вам известны? Назовите основные виды темперамента и характеров личности, раскройте их содержание. Как Вы понимаете авторитет менеджера? Какие два источника (статуса) формирования авторитета Вам известны? Назовите и дайте характеристику разновидностей ложного авторитета.

Литература ВудкокМ.. ФрэнсисД. Раскрепощенный менеджер. М., 1991. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоуры Ф. Основы менеджмента. М„ 1992. Белков И.Г. Личность руководителя и стили руководства. М., 1992. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1983. Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом. Саратов, 1988. Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М., 1982. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М., 1993. Уиткин З.А. Профессия - менеджер. М., 1982. Шейнов В.Л. Как управлять другими. Мн., 1996.

10 Приходченко О.И., Оганесян А.Н. Методы оценки деловых качеств руководителя. Мн., 1995.

Читайте также: