Как сделать компетенции для должностей
Системно подойти к оценке и развитию компетентности руководителей и специалистов различного уровня помогут Требования к компетентности специалистов в области проектной деятельности:
Модель компетенций включает:
- Перечень компетенций, разбитых на элементы и индикаторы.
- Уровни владения компетенциями (в части знаний, умений, опыта).
- Индикаторы компетенций, которые позволяют определять уровни владения соответствующими компетенциями. Для разных типов индикаторов (знаю, умею) могут применяться разные инструменты оценки.
- Грейды специалистов (уровни сертификации), которые определяются наборами компетенций с определенными уровнями владения.
Уровни владения компетенциями
- Базовые знания.
- Специалист. Владеет основными знаниями и умениями по компетенции и инструментам, связанными с данной компетенцией. Способен применять знания и опыт при поддержке других лиц. Способен применять знания и опыт самостоятельно в несложных ситуациях.
- Профессионал. Владеет расширенными знаниями и умениями по инструментам, связанными с данной компетенцией. Способен применять знания и опыт в комплексных ситуациях.
- Организатор (делегирование). Способен организовать управление проектом, с учетом различных факторов сложности. Умеет поставить задачу, принять и применить результат выполнения.
Уровни развития компетенций руководителя
Базовый уровень
Базовый уровень представляет собой платформу для всех других уровней ПМ СТАНДАРТ, которая обеспечивает единое понимание ключевой терминологии, состава объектов, субъектов, процессов проектной деятельности.
Подтверждение знаний базового уровня является обязательным для получения любого из уровней ПМ СТАНДАРТ.
С учетом специфики, требования к модели знаний на Базовом уровне строятся не по компетенциям, а по областям знаний и темам проектной деятельности.
Требования к компетенциям руководителей в области проектного управления:
Уровни Координатора проекта и Сертифицированного руководителя проектов (СРП-4, СРП-3 ) строятся на основе единой сетки компетенций
Модель компетенций специалистов и руководителей в области проектного управления - уровень Руководитель проектов, Координатор проекта:
Координатор проекта (СРП-4)
Отличия для уровня Координатора проекта заключаются в следующем:
Требования к опыту: выполнение ответственных ролей при управлении проектами не менее 1-го года в течение последних 3 лет.
Руководитель проектов (СРП-3)
Отличия для уровня Сертифицированный руководитель проектов (СРП-3) заключаются в следующем:
Требования к опыту: выполнение ответственных ролей при управлении проектами не менее 2-х лет, включая опыт управления проектами 1 год в течение последних 5 лет.
Руководитель проектов повышенной сложности. СРП–2
Руководитель комплексных проектов. СРП–1
Моделирование компетенций — это услуга по разработке и детализации модели компетенций, актуальной для конкретной организации. Модель компетенций позволяет выстроить оценку персонала с опорой на понятные и объективные критерии, тем самым повысить уровень доверия коллектива к управленческим решениям и помочь сотрудникам самим управлять своим профессиональным и карьерным развитием в компании.
С помощью модели компетенций можно транслировать сотрудникам ожидания компании относительно их профессионального и личностного поведения, планировать кадровые ресурсы на долгосрочной основе и эффективно формировать кадровый резерв, более системно подходить к процессам обучения и развития персонала.
Модель компетенций помогает выстроить прозрачные и доступные карьерные маршруты, повысить вовлеченность персонала и мотивировать на развитие. Благодаря такому подходу компании удается максимально эффективно инвестировать в персонал.
Что должен знать и уметь руководитель в BANI-мире, можно ли оценить уровень менеджера на собеседовании и почему стратегия найма студентов с возможностью дальнейшего роста часто себя оправдывает.
Основные тезисы прямого эфира с директором департамента управленческих программ Русской Школы Управления Константином Тютюновым и преподавателем программы MBA, бизнес-тренером Дмитрием Михайловым.
Полноценно проверить уровень компетенций менеджера на простом собеседовании практически невозможно. Вероятность найти подходящего человека с помощью классического (автобиографического) интервью, конечно, выше, чем рекрутинг по знаку зодиака, но все равно крайне низка.
Ценности менеджера
Узнайте секреты профессионального развития управленца на наших курсах MBA. Подробности и регистрация →
У руководителя старше тридцати лет, скорее всего, будут убеждения, свое видение, что и как делать (или не делать), в каком темпе и т.д. И если они не соответствуют системе ценностей компании, лучше этого человека вообще не нанимать, чтобы не было постоянного конфликта.
Однако все, что связано не с ценностями, а навыками, впитывается за небольшой период 3—5 месяцев.
Компетенции руководителя
При оценке лучше разделить компетенции на личностные и профессиональные, особенно если вы выступаете в качестве интервьюера. Нужно проверить четыре категории качеств:
Профессиональные, жесткие навыки.
Развитие личности, мягкие навыки.
Все, что связано с безопасностью (речь не о критических вопросах вроде откатов на прошлой работе, а, например, о неготовности человека к командировкам или работе в кросс-культурной среде).
Мотивацию кандидата, готов ли он заниматься именно этой работой.
Необходимый набор управленческих компетенций регулярно изменяется: например, топ-10 навыков последние 5 лет сохраняется, но позиции в нем варьируются. Так, в 2020 году считалось, что самая важная компетенция для руководителя — это комплексное решение проблем. На втором месте было критическое мышление, на третьем — креативность. А в 2021 году критическое мышление поднялось на первую ступень.
Критическое мышление. Под этим понимают способность руководителя не принимать на веру все, что приходит извне, подвергать информацию проверке и анализу. Это помогает оценить ситуацию, принять правильное решение.
Решение проблем. Есть мнение, что мы живем уже не в VUCA, а в BANI-мире — это аббревиатура из четырех слов: хрупкий, беспокойный, нелинейный, непостижимый. По сути, это то же, что и VUCA, но еще более пугающее — понять его невозможно. Но решения принимать надо, все это коррелирует со способностью гибкого планирования и быстрого обучения. То есть, решение, которое принимает руководитель, должно быть правильным прямо сейчас — завтра оно может быть совершенно другим.
Креативность. Это третья важная компетенция — все, что связано с творческим мышлением, тем, что не может быть автоматизировано.
Умение брать ответственность на себя. В бизнесе нужно уметь принимать непопулярные решения. Потому что менеджер ответственен не за одного конкретного сотрудника, а за весь коллектив. Многие считают, что руководитель — это тот, кто распекает подчиненных и требует кофе. И не учитывают требования к управленцу: необходимые навыки также зависят от уровня руководства. В среднем менеджерском составе человек может уметь ставить задачи и спрашивать с подчиненных. Поняв стратегию, он сможет управлять компанией на своем уровне отдела. На топ-уровне руководитель задает направление движения, берет на себя ответственность за правильные решения. Но если он не знает, куда идти, а затем обвиняет в неудачах свою команду, это становится большой проблемой. Поэтому умение брать на себя ответственность очень важная компетенция, причем сложно развиваемая.
Смотрите также: Как определить управленческий масштаб
Также в набор важных компетенций управленца входят умение управлять, коммуницировать с людьми и эмоциональный интеллект. Чтобы развиваться, нужно определить набор нужных навыков, оценить их актуальность и составить так называемые круги компетенций. Например, для преподавателя это может быть все, что связано с педагогикой взрослых, медициной и психологией — значит, ключевая компетенция находится на их пересечении.
Запомнить
Оценить уровень менеджера при помощи простого интервью крайне сложно. Уменьшить вероятность ошибки можно при помощи технологий ассесмента.
Помните о ценностях менеджера: у людей старше 30 лет обычно уже есть свои установки, которые крайне сложно изменить.
При найме нужно оценить четыре категории качеств кандидата: профессиональные, жесткие навыки; развитие личности, мягкие навыки; все, что связано с безопасностью; мотивацию, готов ли он заниматься именно этой работой.
Позиции в топе важных управленческих компетенций меняются практически ежегодно. Но набор необходимых навыков, без привязки к позиции в топе, остается в той или иной мере постоянным: критическое мышление, способность решать проблемы, креативность, умение брать на себя ответственность, управлять, коммуницировать с людьми и эмоциональный интеллект.
Столкнувшись с новыми задачами, менеджеры поняли, что существующий пул навыков и компетенций необходимо обновить. В ТОП-5 рейтинга актуальных направлений обучения руководителей на ближайшие годы вошли:
Разберем подробнее, почему эти навыки и компетенции руководителей стали актуальны именно сейчас.
1. Создание высокоэффективных команд
Командообразование всегда было одним из важнейших методов управления персоналом, но в 2021 году критичным стало качество работы команд. Созданию высокоэффективных команд хотят обучаться 62% руководителей, опрошенных бизнес-школой Сколково.
Когда люди объединяют свой опыт и навыки для достижения цели, эффективность повышается. Если в команде налажены коммуникации, сообщество работает как единый организм. Проблемы быстро выявляются и устраняются.
Это то, что сейчас необходимо руководителям как никогда — умение выстроить эффективные коммуникации в команде для объединения усилий в решении глобальных задач.
2. Кросс-функциональное взаимодействие
Когда люди из разных команд и профессиональных областей (продажи, маркетинг, ИТ и т.д.) объединяют усилия для работы над общим проектом, результат сильно зависит от умения находить баланс интересов.
Также взаимодействие сложно выстроить, когда есть несколько лидеров, а цели размыты. Еще одна сложность заключается в том, что сотрудники не спешат выстраивать глубокие связи, зная, что проект временный и заканчивается с достижением цели.
3. Цифровая трансформация
Скорость реагирования на запросы рынка стала решающим фактором успеха в быстро меняющемся мире. Ускорить бизнес-процессы можно с помощью технологий, которые и дают конкурентное преимущество.
Цифровая трансформация всегда происходит сверху вниз: топ-менеджеры принимают решения о внедрении технологий и набирают команду исполнителей. Когда разработаны тактика, стратегия, есть продукт для внедрения, начинается трансформация инфраструктуры компании и обучение сотрудников.
Цифровая трансформация третье по популярности направление обучение руководителей — 47% опрошенных.
По данным опроса Alfresco 83% профессионалов зависят от технологий для совместной работы. 49% опрошенных заявили, что используют мобильные устройства для совместной работы, а для 92% считают это важным.
4. Управления изменениями
Чтобы в компании произошли перемены, в первую очередь должны измениться люди. А это, пожалуй, один из самых сложных процессов для руководителей. Сопротивление изменениям со стороны персонала бывает настолько сильным, что оборачивается серьезными кадровыми и материальными потерями.
Управлению изменениями хотят обучиться 47% руководителей, опрошенных бизнес-школой Сколково.
5. Эффективные бизнес-процессы
Если же руководители перегружены мелкими задачами, в которые вынуждены вникать из-за несовершенства бизнес-процессов, эффективность их работы снижается. Стоит ли говорить, что и работы команд, и цифровая трансформация, и управления изменениями зависят от качества бизнес-процессов.
Обучение навыкам выстраивания эффективных бизнес-процессов всегда актуально для менеджмента любого уровня. Запрос на обучение в этом направлении озвучили 45% руководителей.
Согласно отчету McKinsey работники умственного труда тратят в среднем 14% своей рабочей недели на общение и налаживание социальных связей внутри компании. Исследование также показало, что улучшение внутреннего сотрудничества с помощью социальных инструментов может помочь повысить производительность взаимодействия на 20-25 %.
Все навыки и компетенции руководителей, которые стали актуальными в 2021 году, неразрывно связаны с выстраиванием коммуникаций: между отдельными сотрудниками, малыми группами и крупными подразделениями.
Это сложные навыки, освоение которых требует времени, которого у руководителей всегда в дефиците. Не удивительно, что самым популярным форматом обучения руководителей становится смешанное обучение.
Читайте также: