Изменение трудового договора по инициативе работодателя судебная практика

Обновлено: 25.01.2025

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

I. Основные положения об изменении условий трудового договора без согласия работника

В настоящем обзоре рассматриваются споры, связанные с изменением условий трудового договора без согласия работника.

По общему правилу, установленному в ст.72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Таким образом, возникает необходимость в детальной правовой оценке складывающейся у работодателя ситуации в целях принятия решения о необходимости получения согласия работника на изменение условий трудового договора либо же возможности изменить условия без его согласия.

Работодателю в таких случаях необходимо руководствоваться положениями гл.12 ТК РФ, а также разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - Постановление Пленума ВС РФ N 2). В частности, рекомендуется ознакомиться с пп.16-19, 21, 23, 40 названного Постановления.

В настоящем обзоре рассмотрены лишь некоторые категории споров, причем наибольшее внимание уделяется спорам, возникающим при изменении условий трудового договора, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст.74 ТК РФ). Работодатели часто пытаются воспользоваться положениями ст.74 ТК РФ, чтобы изменить условия трудового договора без согласия работника, причем совершенно необоснованно, забывая о возможности судебного спора и необходимости доказывать реальность изменения организационных или технологических условий труда и невозможность сохранения прежних условий трудового договора; обязанность доказать обоснованность увольнения работника за отказ продолжать работу в изменившихся условиях, как и обоснованность изменений условий трудового договора лежит на работодателе (п.21, 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Споры по временному изменению трудового договора в связи с временным переводом на другую работу (ст.72.2 ТК РФ, встречаются реже, хотя также относятся к рассматриваемой нами категории дел. Причина заключается в том, что наиболее часто споры возникают даже не в области законности временного перевода, сколько в сфере оплаты за работу (но такие споры в обзоре не рассмотрены как отклоняющиеся от предмета рассмотрения). Наиболее часто работники оспаривают привлечение к дисциплинарной ответственности за несогласие с временным переводом.

Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Согласно ч.1 ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Законодатель подробно не регламентирует, изменение конкретно каких условий труда обоснованно повлечет изменение условий трудового договора. Работодателям необходимо ориентироваться на толкование ч.1 ст.74 ТК РФ, данное в п.21 Постановления Пленума ВС РФ N 2. Исходя из толкования ст.74 ТК РФ, с учетом указанного пункта Постановления Пленума ВС РФ N 2 можно сказать, что:

- к изменениям технологических условий труда могут относиться: изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства и т.п.;

- к изменениям организационных условий труда могут относиться: изменения структуры организации, в т.ч. структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха и т.п.

Как видно даже при таком поверхностном перечне речь, идет о серьезных изменениях, но нередко работодатели считают, что даже малейшие изменения можно соотнести с изменениями организационных или технологических условий. Наиболее часто это проявляется в отношении условий и порядка оплаты труда, в то время как само по себе изменение условий и порядка оплаты труда не может относиться к изменению организационных или технологических условий труда. Суды встают на сторону работника и восстанавливают их на работе, а работодателя обязывают устранить нарушения прав работника, восстановить ранее действовавшие условия труда, т.к. изолированное изменение условий оплаты труда не подпадает под критерии, установленные в ст.74 ТК РФ. Другое дело, если изменения условий и порядка оплаты труда происходят вследствие других изменений, например, изменения технологии производства или оказания услуг, изменения организационной структуры, режима труда и т.п.

При этом в случае возникновения судебного спора следует учесть, что именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п.21 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Важно: работодателю надо будет доказать не только факт изменения организационных или технологических условий труда, повлекших изменение условий трудового договора, но и то, что изменения трудового договора были обоснованными и было невозможно сохранить прежние условия трудового договора. Так, суд признал необоснованным увольнение работника, т.к. изменение условий заключалось в изменении места осуществления трудовой функции работника, переводе места работы в другой населенный пункт, при этом работодатель не представил доказательства невозможности сохранить прежние условия труда.

Анализ судебной практики за последний год показал, что наиболее часто встречаются изменения организационных условий труда в виде изменения структуры организации, структуры управления, перераспределения полномочий между работниками, отделами, структурными подразделениями, изменения режима труда и отдыха. Не будем подробно останавливаться на анализе сути дел, т.к. в приведенных ниже судебных решениях все достаточно четко разъясняется. Здесь отметим только то, что само по себе изменение технологических или организационных условий труда не может быть обжаловано работниками в суде и не может быть признано судом необоснованным, т.к. изменение условий труда является прерогативой работодателя. Могут быть обжалованы лишь обоснованность изменения условий трудового договора, невозможность сохранения прежних условий.

Заострим внимание также и на частой ошибке работодателей, когда изменение технологических или организационных условий труда приводит фактически к ликвидации трудовой функции (должности) работника, но работодатель вместо проведения процедуры сокращения штата осуществляет процедуры, установленные ст.74 ТК РФ, что приводит к восстановлению уволенного работника. Стоит помнить, что если в результате изменения условий труда значительная часть функций работника перераспределяется по другим должностям, объем должностных обязанностей сокращается, уменьшается количество рабочих часов и т.п., и изменения носят значительный характер, то по сути происходит сокращение должности (см. п.3 ч.1 раздела II настоящего обзора). Еще раз заострим внимание на том, что критическое значение имеет объем сокращений обязанностей работника и продолжительности рабочего времени. Так, суд отклонил довод о том, что имело место якобы сокращение должности из-за сокращения учебной нагрузки, т.к. за работником сохранилась значительная часть нагрузки, а изменение условий труда было вызвано объективными причинами. В другом случае суд признал, что произошло фактическое сокращение должности, т.к. значительная часть полномочий работницы была передана другим работникам, а рабочее время сократилось до 10 часов в неделю.

Работодатель при проведении процедуры изменения условий трудового договора в порядке, установленном ст.74 ТК РФ, должен предупредить (уведомить) работника об изменении условий трудового договора. Уведомление производится в письменном виде не позднее чем за два месяца до изменения условий. (При расчете двухмесячного срока на уведомление необходимо руководствоваться нормами ст.14 ГК РФ в части правил исчисления срока).

Работодатели здесь делают часто такую ошибку: уведомляют о факте изменения условий, но не указывают причину изменения и суть изменений, в то время как в уведомлении должно содержаться указание на факт изменения условий трудового договора, срок вступления в силу изменений, причина изменений, в чем заключаются изменения. Если хотя бы один элемент будет пропущен, скорее всего, работник будет восстановлен на работе в случае увольнения либо суд обяжет устранить допущенные нарушения другого рода. Так, например, суд обязал работодателя произвести перерасчет работнице заработной платы, т.к. при изменении размера оплаты труда в уведомлении об изменении условий трудового договора не было указано, в чем заключается изменение, а работница не была ознакомлена с вновь принятым локальным нормативным актом, регулирующим порядок оплаты труда. Заметим, что не всегда отсутствие в уведомлении указания на причины изменения условий трудового договора рассматривается судами как грубое нарушение, если в уведомлении указан срок изменения и суть изменений. Так, суд не нашел нарушений в процедуре увольнения, т.к. хотя в уведомлении и не была указана причина изменения условий трудового договора, но указывалось на сроки изменения и в чем они заключались, при этом сами изменения условий труда нашли подтверждение в материалах дела.

Вторая ошибка, которую допускают работодатели, касается предложения работнику вакантных должностей. В соответствии с ч.3 ст.74 ТК РФ если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такое подробное цитирование содержания ч.3 ст.74 ТК РФ сделано с целью дополнительно заострить внимание на этом процедурном моменте, т.к. работодатели часто предлагают только часть имеющихся вакансий, а то и сами за работника отбирают одну или несколько вакансий и указывают в предложении. Подобные действия будут расценены судом как нарушение трудовых прав работника и повлекут за собой удовлетворении исковых требований работника. Работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии, предоставив право выбора работнику, за исключением тех вакансий, занимать которые работник не может в силу отсутствия соответствующей квалификации или по состоянию здоровья. Так, суд признал процедуру увольнения работника нарушенной, т.к. работодатель самостоятельно выбрал за работника вакансии и предложил в уведомлении только по одной вакантной должности. В другом случае суд признал действия работодателя верными, т.к. он предложил все имеющиеся у него вакансии, за исключением тех, на занятие которых требовалась соответствующая квалификации и уровень образования, которые отсутствовали у работника.

Стоит помнить, что суды в разрешении вопроса по процедуре уведомления об изменении условий трудового договора, предложении вакантных должностей исходят из посыла о том, что обязанность работодателя уведомить работника о предстоящем изменении условий трудового договора и предложить в случае его отказа продолжить работать в изменившихся условиях другие имеющиеся у работодателя вакантные должности связана с целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 N 1165-О-О)

Временное изменение условий трудового договора, временный перевод на другую работу

По общему правилу в соответствии со ст.72.2 ТК РФ временный перевод на другую работу допускается только с согласия работника, за исключением случаев, указанных в ч.2 и 3 ст.72.2. ТК РФ. При этом работодатель в случае возникновения спора должен доказать наличие обстоятельств и последствий, указанных в ст.72.2 ТК РФ (п.17 Постановления Пленума ВС РФ N 2), в противном случае перевод будет признан незаконным, т.к. работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором и осуществлять перевод на другую работу без его согласия. При этом под переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п.16 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Важно: за отказ от выполнения работы при переводе работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в т.ч. в виде увольнения (п.19 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Наиболее часто работодатели увольняют работников за прогул, но при этом, если работник обжалует увольнение в судебном порядке, работодателю придется доказать обоснованность увольнения, а именно доказать законность самого перевода (п.40 Постановления Пленума ВС РФ N 2). При этом восстановление работника будет зависеть и от того, где находился сам работник. Так, было признано незаконным увольнение работницы за прогул в связи с отсутствием ее на рабочем месте согласно приказу о временном переводе, т.к. перевод был признан незаконным, как совершенный без согласия работницы, которая находилась на своем обычном рабочем месте и выполняла возложенные на нее трудовые функции.

Необходимо помнить, что временный перевод, как правило, допускается в ситуациях чрезвычайного характера. Т.е. условия, указанные в ч.2 ст.72.2 ТК РФ, должны повлечь за собой реальное возникновение таких последствий или потенциальную угрозу возникновения таких последствий.

Важно: срок временного перевода на другую работу без согласия работника не может превышать один месяц. Если срок перевода превышает один месяц, то требуется письменное согласие работника. Работодатель при издании приказа о временном переводе на другую работу должен указать срок временного перевода. Так, суд указал на нарушение работодателем норм трудового законодательства, поскольку в приказе о переводе не указан был срок перевода, а только дата, с которой работник переводился на другую работу.

Нередко работодатели пытаются временно изменить условия трудового договора без согласия работника путем объявления простоя, в этом случае чаще всего изменяются условия оплаты труда. Между тем стоит помнить, что объявление простоя должно быть обоснованным и вызванным причинами, указанными в ч.3 ст.72.2 ТК РФ, в противном случае решение работодателя о введении простоя будет признано незаконным.

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда при разрешении споров об изменениях условий трудового договора без согласия работника

Необходимо помнить, что если решение выносится в пользу работодателя, то работодатель не может взыскать понесенные им расходы с работника в связи с освобождением работника от несения судебных расходов (ст.393 ТК РФ).

В то же время при вынесении решения в пользу работника работодатель обязан будет (в зависимости от заявленных требований):

- восстановить работника на работе в прежней должности;

- выплатить средний заработок за период вынужденного прогула (в среднем от 2-6 месяцев и более) согласно ст.234, 394 ТК РФ;

- выплатить компенсацию морального вреда согласно ст.237 ТК РФ (в среднем суммы редко превышают 10 тыс. рублей, как правило, взыскивается от 1 до 5 тыс.);

- выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска за период вынужденного прогула (ст.121 ТК РФ);

- возместить судебные расходы, в т.ч. почтовые, на представителя, на оказание юридических услуг (отметим, что суды обычно не взыскивают расходы на представителя и юридические услуги в полном объеме);

- уплатить государственную пошлину (ст.333.17, 333.19 Налогового кодекса РФ) - величина пошлины зависит от размера присужденных сумм.

Таким образом, работодатель при нарушении процедуры увольнения, необоснованном изменении условий трудового договора без согласия работника может понести значительные расходы.

II. Выводы судов по спорным вопросам изменения условий трудового договора без согласия работника

1. Само по себе изменение условий оплаты труда не относится к изменениям организационных или технологических условий труда, работодатель должен доказать наличие изменения организационных или технологических условий труда, повлекших изменение оплаты труда.

Исковые требования:

Восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования удовлетворены частично.

Позиция суда:

Истец был уволен по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, между тем отсутствуют доказательства отказа истца от продолжения работы, истец выразил несогласие с изменениями условия труда, а именно с изменениями условия оплаты. Изменения условия оплаты не могут относиться к изменениям организационных или технологических условий труда, поэтому увольнение по указанному выше основанию незаконно.

Исковые требования:

Признать незаконным приказ об изменении оклада, обязать произвести перерасчет заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходных пособий, взыскать денежные средства.

Решение суда:

Отказано в удовлетворении исковых требований.

Позиция суда:

Изменение оплаты труда не было изолированным актом, произошло вследствие отзыва у банка лицензии, назначения временной администрации. Действия временной администрации осуществлялись правомерно в соответствии с законодательством РФ. Кроме того, отмена оспариваемой надбавки не является изменением определенных сторонами условий трудового договора в смысле, придаваемом положениями ст.ст.72, 74 ТК РФ, поскольку локальным нормативным актом работодателя установлено, что надбавка не является обязательной, гарантированной выплатой, также предусмотрена возможность ее снижения (отмены). В этой связи, а также с учетом экономической и финансовой ситуации в банке работодатель был вправе отменить надбавку.

1.3. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.11.2014 по делу N 33-2757/2014

Исковые требования:

Признать незаконным приказ об изменении оклада, незаконным увольнение, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Изменение условий трудового договора регулируется главой 12 Трудового кодекса РФ.

Изменение существенных условий договора

Согласно статье 57 ТК РФ существенными условиями договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Только по соглашению сторон и в письменной форме могут быть изменены условия трудового договора.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменение условий трудового договора происходит в следующих случаях:

1) в связи с изменением места работы:

- переводом на другую постоянную работу по инициативе работодателя,

- переводом на другую постоянную работу по инициативе работника,

- временным переводом с согласия работника,

- временным переводом без согласия работника,

- переводом работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением,

- отстранением от работы;

2) в связи с изменением условий оплаты труда;

3) в связи с изменением режима рабочего времени;

4) в связи с изменением срока трудового договора.

В одностороннем порядке согласно статье 73 ТК РФ работодатель может изменить существенные условия договора при продолжении исполнения той же трудовой функции работником лишь в случае изменения организационных или технологических условий труда. Иными словами изменить существенные условия договора работодатель вправе, лишь когда изменились техника, технология производства, организация рабочих мест, структура организации.

В этом случае работодатель обязан в письменной форме уведомить работника не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную работу, имеющуюся в организации, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья. В случае отсутствия такой работы предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, а при отсутствии указанной работы или в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Согласно статье 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора.

Например, размер оплаты труда является существенным условием трудового договора. Поэтому изменить его (в сторону повышения и понижения) можно, уведомив в письменной форме работника о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца. Если работник не будет возражать, то изменения необходимо оформить дополнительным соглашением к трудовому договору. В противном случае работодатель в письменном виде предлагает работнику иную работу, имеющуюся в организации, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья либо договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Изменение условий представляет собой изменение уже существующих трудовых отношений.

Если по какой-либо причине необходимые сведения или обязательные условия своевременно не были внесены в трудовой договор, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.

В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями (ст.57 Трудового кодекса РФ).

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным дополнительным соглашением сторон.

Дополнительное соглашение сторон заключается в письменной форме и минимум в двух экземплярах. Поскольку трудовой договор составляется минимум в двух экземплярах, то любые изменения и дополнения оформляются также минимум в двух экземплярах.

В понятие изменения трудовой функции входит такое основное условие изменения трудового договора, как перевод на другую работу.

Изменение места работы

Изменением места работы является:

- Перевод на другую работу (статья 72.1 ТК РФ):

- перевод на другую постоянную работу по инициативе работодателя,

- перевод на другую постоянную работу по инициативе работника;

- Временный перевод на другую работу (статья 72.2 ТК РФ):

- временный перевод с согласия работника,

- временный перевод без согласия работника;

- Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст.73 Трудового кодекса РФ);

- Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (Статья 74 ТК РФ);

- при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 ТК РФ);

- отстранение от работы (статья 76 ТК РФ).

Перевод на другую работу и перемещение

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается (ст.72.1 Трудового кодекса РФ).

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя, признается, в частности, поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (то есть изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если при заключении трудового договора стороны определили, что трудовая функция будет выполняться в различных местностях, т.е. работа будет разъездного характера, то перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности, не рассматривается как перевод и не требует согласия работника.

Только с письменного согласия работника допускается:

- перевод работника на другую работу и перемещение (статья 72 ТК РФ),

- перевод на работу, требующую более низкой квалификации (статья 73 ТК РФ),

- направление работников (отдельные категории) в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни (статьи 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

В соответствии со статьей 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника:

- перемещение его в той же организации на другое рабочее место,

- в другое структурное подразделение этой организации в той же местности,

- поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Если трудовая функция (должность, поручаемая работа) работника не меняется и в трудовом договоре структурное подразделение не указано, то переход в другое структурное подразделение будет рассматриваться как перемещение работника (ст.72 Трудового кодекса РФ).

Не требует согласия перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст.72.1 Трудового кодекса РФ).

Отличие перемещения от перевода заключается в том, что перемещение не влечет изменения трудовой функции и не требует согласия работника.

Обратите внимание, что в законодательстве не указана необходимость документального оформления перемещения. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить (в письменной форме) работнику имеющуюся в организации другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Перевод на работу в другую местность влечет за собой изменение не только места работы, но и места жительства.

Понятие "другая местность" связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

На практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.

Обратите внимание: при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Перевод работника на другую постоянную работу по инициативе работодателя

Согласно ст.72 Трудового кодекса РФ перевод работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника.

Перевод по инициативе работодателя, как правило, начинается с составления руководителем структурного подразделения представления о переводе.

Представление о переводе оформляется в свободной письменной форме.

В случае перевода работника на другую работу, должность у того же работодателя трудовой договор не расторгается и новый трудовой договор не заключается.

Дополнительное соглашение о переводе подписывается к уже существующему трудовому договору.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда от 22 октября 2015 г. № 33-17258/2015, Московского горсуда от 18 сентября 2014 г. № 33-17963/14, Липецкого облсуда от 5 февраля 2014 г. № 33-324/2014). Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определения Челябинского облсуда от 1 августа 2013 г. № 11-7331/2013, Астраханского облсуда от 22 мая 2013 г. № 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 2 мая2017 № 45-АД17-7).

Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора. Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в ст. 370 ТК РФ, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя. Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда.

Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Нормы ст. 370 ТК РФ, Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (раздел 2), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда (раздел 2) не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Единый подход законодателя в ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.

Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.

Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако нам такой вывод представляется необоснованным. Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции. И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции. При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.

Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не приходится.

Читайте также: