Конструктор штатного расписания учреждения культуры

Обновлено: 08.01.2025

Подборка наиболее важных документов по запросу Штатные расписания учреждений культуры (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Штатные расписания учреждений культуры

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Постановление Президиума Верховного суда Республики Хакасия от 13.06.2019 по делу N 44г-13/2019
Требование: О признании распоряжения о наложении дисциплинарного взыскания и приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Обстоятельства: Приказом истица была уволена за однократное грубое нарушение руководителем организации трудовых обязанностей. Полагает, что отсутствие штатного расписания не могло повлечь наложение дисциплинарного взыскания и расторжение трудового договора, поскольку ею предпринимались неоднократные попытки согласовать штатное расписание.
Решение: Дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции. Разрешая спор, суд первой инстанции, оценив представленные доказательства и установив, что истец, действуя в интересах работников казенного учреждения культуры " ", представляла на утверждение штатные расписания, неоднократно предпринимала меры к согласованию штатного расписания с учредителем, однако оно было согласовано лишь в феврале 2018 года, доказательств грубого нарушения З. своих трудовых обязанностей ответчиком не представлено, пришел к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для применения к З. мер дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Штатные расписания учреждений культуры

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Споры с творческими работниками. Особенности трудовых договоров с ними и их должностных инструкций
(Минаева А.)
("Трудовое право", 2019, N 3) Особое внимание работодателю необходимо обратить на то, что работники зачастую обжалуют в суде приказы работодателя о досрочной отмене поручения о выполнении дополнительной работы (когда речь идет о работе в порядке совмещения должностей). Так, художественный руководитель одного из муниципальных учреждений культуры обратился в суд с требованием о признании незаконными приказов об изменении штатного расписания и отмене совмещения, поскольку как таковое сокращение штата в организации отсутствовало, так как вместо должности режиссера-постановщика введена должность руководителя любительского объединения. Истец свои требования мотивировал тем, что с ним было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении в порядке совмещения должностей работы режиссера-постановщика. Позже он был предупрежден об исключении из штатного расписания должности режиссера-постановщика и отмене совмещения должностей. Суд первой инстанции требования истца удовлетворил. Однако суд следующей инстанции указал на то, что работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При этом по смыслу ТК РФ ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы .

Нормативные акты: Штатные расписания учреждений культуры

Федеральный закон от 28.12.2010 N 403-ФЗ
(ред. от 01.04.2022)
"О Следственном комитете Российской Федерации" 3) утверждает в пределах своей компетенции структуру и штатное расписание центрального аппарата, следственных органов и учреждений Следственного комитета, а также перечень воинских должностей военных следственных органов Следственного комитета, за исключением воинских должностей, подлежащих замещению высшими офицерами;

Приказ Росстата от 18.10.2021 N 713
"Об утверждении форм федерального статистического наблюдения с указаниями по их заполнению для организации Министерством культуры Российской Федерации федерального статистического наблюдения за деятельностью общедоступных (публичных) библиотек, организаций культурно-досугового типа, театров, работой парков культуры и отдыха (городских садов), деятельностью концертных организаций, самостоятельных коллективов, цирков, цирковых коллективов" В графе 2 приводятся данные об общей численности работников, как штатных, так и нештатных, включая административно-управленческий, технический и обслуживающий персонал, на конец отчетного года. Приводятся данные о фактической численности работников, работающих на условиях полной и частичной занятости, а не по штатному расписанию (примечание: если штатный работник совмещает должности, то он учитывается один раз по основной должности; если штатный работник помимо основной должности работает по договору гражданско-правового характера, то он учитывается дважды, трижды, в зависимости от числа заключенных договоров).

В любом учреждении должно быть составлено штатное расписание, так как это документ, в котором отражается структура учреждения, штатный состав и численность, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов. В статье рассмотрим составление штатного расписания, внесение в него изменений, а также ответим на ряд других вопросов.

Отметим, что согласно ст. ст. 15 и 57 ТК РФ трудовые отношения основываются, в частности, на должности, указанной в соответствии со штатным расписанием. Кроме того, на наличие штатного расписания указывают в своих документах многие контролирующие органы, а именно:

проверку правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование необходимо начать с ознакомления с учредительными документами организации, а также с организационно-распорядительными документами, определяющими систему оплаты труда и формы материального поощрения в данной организации, в частности со штатным расписанием (п. 91 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам );
проверку правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний необходимо начать с ознакомления с учредительными документами организации, а также с организационно-распорядительными документами, определяющими систему оплаты труда и формы материального поощрения в данной организации, в частности со штатным расписанием (п. 51 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и принятия мер по их результатам );
при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников и проверке этих сведений сотрудники Пенсионного фонда также потребуют штатное расписание (п. п. 11, 20, 28.2, 29.2, 29.3, 30.4, 32 Методических рекомендаций по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования ).

Форма штатного расписания

Форма штатного расписания N Т-3 утверждена Постановлением N 1 . Она применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности учреждения в соответствии с его уставом. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Рассмотрим более подробно порядок заполнения формы штатного расписания.

Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Наименование организации. Оно указывается в точном соответствии с учредительными документами. Если есть сокращенное название, то оно указывается после полного в скобках.

Код ОКПО (Общероссийский классификатор предприятий и организаций). Указывается из информационного письма органа государственной статистики.

Номер документа. При первичном составлении штатному расписанию присваивается номер один, в последующем применяется сквозная нумерация. Что касается даты составления, то указывается текущая. При этом необходимо помнить, что дата составления и время, с которого штатное расписание вводится в действие, могут различаться. Кроме того, в строке "На период" указывается период действия штатного расписания, а также дата его ввода в действие.

Графа 1 "Наименование структурного подразделения". Как правило, заполнение этой графы начинается с указания подразделения, включающего руководство и т.д. в порядке подчинения.

К сведению. В п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дано определение структурных подразделений, к которым отнесены филиалы, представительства, отделы, цеха и др.

Графа 2 "Код". Здесь необходимо указывать номера подразделений, которые позволят определить подчиненность.

Графа 3 "Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации". Здесь необходимо указывать наименования должностей либо профессий с указанием разряда, квалификации или категории. При этом должности указываются в именительном падеже без сокращений.

Обратите внимание! Если в штатном расписании необходимо указать конкретный вид работы, то следует руководствоваться Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации . В нем сказано, что в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации.

Утвержден Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20.

Графа 4 "Количество штатных единиц". В ней указывается то количество штатных единиц, которое предусмотрено в данном учреждении, в том числе и неполных единиц. Это значит, что количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством РФ, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр. Такие разъяснения даны в Постановлении N 1.

Графа 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.". Здесь указывается фиксированный размер оплаты труда по каждой должности за выполнение нормы труда за единицу времени или исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц. При этом следует помнить, что данные о тарифной ставке или окладе не включают в себя компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, так как для них предусмотрены иные графы.

К сведению. В графе 5 можно указать не только фиксированный размер, но и проценты или коэффициенты трудового участия, коэффициент распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. Такие разъяснения даны в Постановлении N 1.

У некоторых работников, работающих по сдельной системе оплаты труда, невозможно определить точный размер оклада, поскольку он зависит от итогов выполненной работы. В этом случае в графе 10 "Примечание" необходимо указать следующее: "Сдельная оплата труда/Сдельно-премиальная оплата труда". При этом необходимо сделать ссылку на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда, а также ее размер за определенную норму выработки.

Отметим еще один нюанс, на который указали сотрудники Роструда в Письме от 27.04.2011 N 1111-6-1: ст. 143 ТК РФ предусмотрена тарифная система оплаты труда, которая дает основание для установления "вилки" должностных окладов, то есть указания должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера. При установлении "вилки" окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). При этом заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). Вместе с тем запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

Таким образом, из приведенных положений Трудового кодекса следует, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Графы 6, 7 и 8 "Надбавки, руб.". работодатель может заполнить исходя из принятой в организации системы оплаты труда, а также из особенностей организации труда или режима рабочего времени. Здесь показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством РФ (например, "северные надбавки", надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации.

Графа 9 "Всего в месяц". Эту графу заполняют, если оклад и надбавки указаны только в рублях, без указания процентов и коэффициентов. При установлении оклада в рублях, а надбавок в процентах от заработной платы высчитать итоговую сумму представляется затруднительным. В этом случае в данной графе ставится прочерк, а в примечании указывается ссылка на документы, их устанавливающие.

Графа 10 предусматривает внесение любой информации, относящейся к штатному расписанию, например ссылки на локальные нормативные акты организации, устанавливающие виды надбавок и их размеры.

Итак, при невозможности заполнения организацией граф 5 - 9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством РФ иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Все последующие изменения вносятся в штатное расписание в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Сроки хранения штатного расписания

В настоящее время сроки хранения документов, образующихся в процессе деятельности организаций, установлены Приказом Минкультуры России N 558 (далее - Перечень N 558). В соответствии с пп. "а" ст. 71 разд. 1.2 "Организационные основы управления" указанного Перечня штатные расписания организаций по месту разработки и утверждения имеют постоянный срок хранения.

Приказ Минкультуры России от 25.08.2010 N 558 "Об утверждении "Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения".

В связи с тем что некоторые учреждения из-за большой численности составляют проекты штатных расписаний по структурным подразделениям, то все предложения, заключения, справки по разработке и изменению штатных расписаний должны храниться в организации не менее пяти лет. В течение такого же времени нужно хранить проекты штатных расписаний (п. 72 Перечня N 558). А вот переписка по разработке и изменению штатных расписаний хранится три года (п. 73 Перечня N 558).

Часто задаваемые вопросы

Вопрос 1: Учреждение за счет средств от приносящей доход деятельности выплачивает заработную плату работникам структурных подразделений, непосредственно связанных с деятельностью учреждения по предоставлению платных услуг. Кроме того, с некоторыми из этих сотрудников заключены срочные трудовые договоры. Оплата производится полностью за счет указанного источника. Необходимо ли включать должности по срочным трудовым договорам в штатное расписание?

В соответствии со ст. 135 ТК РФ российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Согласно п. 18 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год (далее - Рекомендации-2013), разработанных Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, штатное расписание учреждения утверждается его руководителем и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения.

Что касается срочных трудовых договоров, особенности их заключения указаны в ст. 59 ТК РФ. В частности, данный договор заключается:

на время выполнения обязанностей отсутствующего работника;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может проводиться только в течение определенного периода (сезона);
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя;
с руководителями, заместителями руководителя, главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Следует отметить, что Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252;
в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Таким образом, из вышеприведенных положений трудового законодательства следует, что наличие штатного расписания и соответствующих должностей в нем является основанием для оформления трудовых отношений с работниками независимо от источника финансирования их деятельности. Основанием для заключения срочного трудового договора с работниками по определенным должностям является наличие данной должности (специальности, профессии) в штатном расписании учреждения, которое тоже содержит условия исполнения работниками своих функций.

Следовательно, заключение трудового договора (срочного либо бессрочного) с работником осуществляется при наличии вакансии по данной должности (специальности, профессии) в штатном расписании учреждения, содержащем перечень структурных подразделений, наименования должностей с указанием квалификации по ним, сведения о количестве штатных единиц, размере окладов и др.

Вопрос 2: Нужно ли включать в штатное расписание внештатных работников?

Согласно ст. 57 ТК РФ одним из существенных условий трудового договора является трудовая функция, то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием. При этом наименование должности в соответствии со штатным расписанием организации должно быть обязательно указано в трудовом договоре. Следовательно, под штатными работниками следует понимать тех, с кем у организации заключены трудовые договоры. К внештатным сотрудникам относятся лица, которые выполняют работы (оказывают услуги) по договорам гражданско-правового характера.

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются, в частности, на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

Из приведенных норм Трудового кодекса следует, что их в штатное расписание вносить не нужно.

Вопрос 3: Необходимо ли учреждению, которое ведет деятельность за счет бюджетных средств (средств субсидий) и приносящую доход деятельность, составлять два штатных расписания?

Составлять два штатных расписания отдельно по каждой деятельности не нужно.

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации (ст. 57 ТК РФ, Постановление N 1).

Кроме того, согласно п. 18 Рекомендаций-2013 и п. 10 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений (далее - Положение N 583) штатное расписание должно включать в себя все должности (профессии) данной организации. При этом фонд оплаты труда работников федерального бюджетного учреждения формируется исходя из объема средств, поступающих в установленном порядке федеральному бюджетному учреждению из федерального бюджета, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности (п. 11 Положения N 583).

Утверждено Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

Таким образом, исходя из приведенных положений законодательства учреждения составляют единое штатное расписание, которое включает в себя все должности (профессии) этой организации независимо от того, за счет каких средств ведется финансирование той или иной должности.

"Учреждения культуры и искусства:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Средняя заработная плата работника учреждения культуры может быть ниже среднемесячного дохода от трудовой деятельности в соответствующем субъекте Российской Федерации?

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

При этом сохраняется обусловленная различиями в сложности труда дифференциация в оплате труда работников, занимающих различные должности, относящиеся к одной категории.

Во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 (далее – Указ № 597) средняя заработная плата работников учреждений культуры в целом по региону не должна быть ниже среднемесячного дохода от трудовой деятельности в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Средняя заработная плата работников учреждений культуры в целом по региону определяется по всем работникам, состоящим в штате учреждений культуры федерального, регионального и муниципального значений, осуществляющих свою деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Таким образом, средняя заработная плата конкретного работника или отдельно взятого учреждения культуры в регионе может быть как выше, так и ниже установленного Указом № 597 показателя оплаты труда работников учреждений культуры.

В отношении каких категорий работников учреждений культуры с 2019 года обеспечивается сохранение установленного Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 показателя оплаты труда работников учреждений культуры?

Во исполнение поручений Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации в 2019 году и последующие годы необходимо обеспечить недопущение снижения установленного Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 (далее – Указ № 597) показателя оплаты труда работников учреждений культуры.

Предусмотренное Указом № 597 повышение оплаты труда работников учреждений культуры касается всех работников, состоящих в штате учреждения, без разбивки по категориям персонала, включая основной, административно-управленческий и вспомогательный персоналы.

Какие критерии распределения должностей работников учреждений культуры по квалификационным уровням внутри профессиональных квалификационных групп для установления различных размеров должностных окладов по должностям, имеющим разные требования к квалификации?

Согласно Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, ежегодно утверждаемым решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее – Единые рекомендации), органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления рекомендуется при изменении (совершенствовании) систем оплаты труда работников учреждений предусматривать установление минимальных окладов (минимальных должностных окладов), минимальных ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам (квалификационным уровням ПКГ).

По должностям служащих, не включенным в ПКГ, размеры окладов (должностных окладов) рекомендуется устанавливать в зависимости от сложности труда.

Статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) определено, что профессионально-квалификационной группы – это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей деятельности.

Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к той, или иной ПКГ осуществляется с учетом вида экономической деятельности по определенным критериям в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам» (далее – Приказ № 525) и на основании требований к квалификации, предусмотренных квалификационными характеристиками.

Согласно Приказу № 525 профессии рабочих и/или должности служащих, входящие в одну ПКГ, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой ПКГ в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего.

Одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами, сведениями.

Обращаем внимание, что в порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к ПКГ исходя из более высокого уровня требований к квалификации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.

Учитывая изложенное, в одной ПКГ может устанавливаться, должностное категорирование с учетом требований к квалификации, которое может образовывать новый оклад.

Следует отметить, что ряд должностей служащих не входят в состав ПКГ, однако, это не является препятствием для включения должности в штатное расписание организации.

Одновременно сообщаем, что ТК РФ предоставляет работодателю право самостоятельно определять штатное расписание, наименования должностей и трудовых функций работников в соответствии с Уставом учреждения.

Исключение составляют наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним, выполнение работ которых связаны с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений. В этом случае наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах (статья 57 ТК РФ).

Дополнительно сообщаем, что в соответствии с частью 1 статьи 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Таким образом, вопросы о порядке и условиях оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений, в том числе вопросы установления систем оплаты труда, относятся к компетенции соответственно органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Приказом Минтруда России от 30.09.2013 № 504 утверждены Методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях.

В целях совершенствования системы нормирования труда работников учреждений в сфере культуры Минкультуры России утверждены следующие типовые отраслевые нормы труда на работы, выполняемые:

Также утверждены методические рекомендации по формированию штатной численности государственных (муниципальных) учреждений культуры с учетом отраслевой специфики:

для библиотек, фильмофондов, зоопарков, музеев и других организаций музейного типа (приказ Минкультуры России от 30.12.2014 № 2479);

для культурно-досуговых учреждений и других организаций культурно-досугового типа (приказ Минкультуры России от 30.12.2015 № 3453);

для организаций кинематографии (приказ Минкультуры России от 21.07.2017 № 1227).

Кроме того, в органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации направлены разъяснения по введению и применению типовых отраслевых норм труда:

по введению нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях культуры с указаниями особенностей введения типовых отраслевых норм труда в библиотеках, фильмофондах, зоопарках, музеях и других организациях музейного типа, утвержденных приказами Минкультуры России от 30.12.2014 № 2477 и № 2478 (письмо Минкультуры России от 03.07.2015 № 231-01-39-НМ);

по особенностям введения типовых отраслевых норм труда на работы, выполняемые в культурно-досуговых учреждениях и других организациях культурно-досугового типа (письмо Минкультуры России от 14.07.2016 № 217-01-39-НМ);

по особенностям введения типовых отраслевых норм труда на работы, выполняемые в организациях кинематографии (письмо Минкультуры России от 11.10.2017 № 345-01.1-39-НМ).

Указанные приказы, методические рекомендации и разъяснения размещены на официальном сайте Минкультуры России.

В целях оказания дополнительной методической помощи государственным и муниципальным учреждениям культуры создан интерактивный электронный сервис «Конструктор штатных расписаний учреждений культуры», который позволяет обеспечить:

расчет трудозатрат по видам деятельности и операциям;

расчет оптимальной штатной численности по категориям персонала;

формирование штатного расписания учреждения с учетом определенной нормативной численности.

Сервис включает службу технической поддержки по оказанию учреждениям помощи при работе в электронном сервисе. Телефон «горячей линии» и электронная почта размещены на официальном сайте сервиса в разделе «Контакты».

Под нормами труда подразумевают нормы выработки, времени, численности и другие, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем технологии, организации производства и труда. Для однородных работ могут быть разработаны типовые отраслевые нормы труда. Выясним, утверждены ли такие нормы для работ, выполняемых в культурно-досуговых учреждениях, и как эти нормы следует применять?

Прежде всего отметим, что к культурно-досуговым учреждениям (КДУ) относятся:

дома (дворцы) культуры;
клубы, клубные объединения, клубные системы;
дворцы молодежи;
культурные центры, социально-культурные центры, национально(этно)-культурные центры, центры досуга, центры культуры и спорта;
дома (центры) ремесел, центры (дома) народного творчества;
дома фольклора;
парки (сады) культуры и отдыха;
кинотеатры;
другие учреждения культурно-досугового типа.

В отношении работ, выполняемых в КДУ, Типовые отраслевые нормы труда утверждены Приказом Минкультуры России от 30.12.2015 N 3448 (далее - Приказ N 3448). В Приложении к данному Приказу в отдельных таблицах приведены нормативы численности следующих работников КДУ (в зависимости от вида выполняемых работ):

творческих работников коллективов самодеятельного искусства, клубных формирований, студий, кружков (таблица 1);
работников, занятых организацией и проведением культурно-массовых мероприятий, в том числе:

работников, занятых организацией и проведением выставок (таблица 2);
работников, занятых организацией и проведением детских культурно-массовых мероприятий (таблица 3);
работников, занятых организацией и проведением культурно-массовых мероприятий общей направленности (фестивалей, смотров, конкурсов; иных культурно-массовых, общественно и социально значимых мероприятий) (таблица 4);
работников, занятых рекламно-информационным и методическим обеспечением проведения культурно-массовых мероприятий (таблица 5);
администраторов, билетных кассиров и контролеров билетов, работников художественно-постановочной части, костюмеров, реквизиторов, настройщиков музыкальных инструментов, художественных руководителей (таблицы 6 - 12);
заведующих (руководителей) филиалом, структурным подразделением (автоклубом, отделом, сектором, мастерской) (таблица 13);
специалистов по жанру творчества (по фольклору, по методике клубной работы) (таблица 14);
специалистов по работе с молодежью дворцов молодежи (таблица 15);
киномехаников (таблица 16);
лекторов-музыковедов центров (домов) народного творчества, домов фольклора (таблица 17);

работников, занятых в парках культуры и отдыха (таблица 18);
работников, занятых в кинотеатрах (таблица 19).

Установленные Нормы труда предназначены для формирования обоснованных оптимальных показателей трудоемкости выполнения работ в государственных (муниципальных) КДУ, определения штатной численности работников и выдачи нормированных заданий.

Так, к примеру, на основании данных, приведенных в таблице 3, при проведении от 26 до 50 детских культурно-массовых мероприятий в год в учреждении должен быть введен один культорганизатор, если же таких мероприятий проводится в количестве от 76 до 100, то указанных специалистов в учреждении должно быть не менее двух.

К сведению. Типовые отраслевые нормы труда для работ, выполняемых в КДУ, разработаны на основе расчетов результатов исследований и их апробаций в учреждениях. Такие Нормы характеризуют оптимальный уровень напряженности (интенсивности) труда при выполнении работ (оказании государственных (муниципальных) услуг) по основной деятельности. Значения Норм устанавливаются с учетом времени на отдых и личные надобности, а также времени невыходов по очередным и административным отпускам, отсутствиям по болезни, командировкам.

Особенности внедрения Типовых норм

Письмом Минкультуры России от 14.07.2016 N 217-01-39-нм доведены Рекомендации по внедрению норм труда в учреждения (далее - Рекомендации).

При внедрении Типовых норм труда в КДУ проводится оценка потребности в квалификационных работах согласно государственному заданию, на основе которых вводятся соответствующие должности и профессии.

Утвержденные Типовые нормы труда используются при разработке и установлении систем нормирования труда в учреждении.

Разработка системы нормирования труда в учреждении. Разработка системы нормирования труда в учреждении осуществляется в соответствии с Методическими рекомендациями, утвержденными Приказом Минтруда России от 30.09.2013 N 504.

Согласно п. 10 Рекомендаций на основе Типовых норм труда могут быть определены:

нормы времени (затраты рабочего времени на выполнение единицы работы (функции) или оказание услуги одним или группой работников соответствующей квалификации);
нормы обслуживания (количество объектов (рабочих мест, оборудования, площадей и т.п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени);
нормы численности (установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ).

Согласно п. 11 Рекомендаций при разработке систем нормирования в учреждении необходимо учитывать следующее:

при создании более прогрессивных организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов или их несоответствии Типовым нормам труда рекомендуется использовать Типовые нормы труда в качестве базы при определении и обосновании норм труда путем их корректировки с учетом фактических организационно-технологических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении;
при планировании мер по повышению эффективности оказания государственных (муниципальных) услуг Типовые нормы труда рекомендуется использовать в качестве эталона:

для учреждений, в которых организационно-технические условия ниже уровня, на который рассчитаны Типовые нормы;
при исследовании затрат рабочего времени и анализе потерь рабочего времени.

при отсутствии типовых норм труда по отдельным видам работ и рабочим местам соответствующие нормы труда разрабатываются в учреждении с учетом рекомендаций учредителя либо с привлечением специалистов в установленном порядке;
в ходе работы по определению норм труда осуществляются:

анализ трудового процесса на основе стандарта оказания государственной (муниципальной) услуги, разделение его на части;
выбор оптимального варианта технологии и организации труда, эффективных методов и приемов работы;
проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;
определение норм труда в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов;

наряду с нормами труда, установленными в учреждении на неопределенный срок для стабильных по организационно-техническим условиям выполнения технологических (трудовых) процессов, могут применяться временные и разовые нормы труда.

Временные нормы труда (срок действия - не более трех месяцев) устанавливаются на период освоения тех или иных работ при отсутствии утвержденных нормативных материалов для нормирования труда.

Разовые нормы труда определяются работодателем на отдельные работы, носящие единичный характер (внеплановые, аварийные).

Установление системы нормирования труда в учреждении. Система нормирования труда в учреждении устанавливается в положении о системе нормирования труда (далее - положение), которое либо утверждается локальным нормативным актом учреждения с учетом мнения представительного органа работников, либо включается в качестве отдельного раздела в коллективный договор (п. 12 Рекомендаций). В такое положение рекомендуется включать следующие разделы:

"Применяемые в учреждении нормы труда". В данном разделе следует привести:

ссылки на Типовые нормы труда, использованные при определении норм труда;
примененные методики определения нормы численности на основе типовой нормы времени, нормы численности на основе типовой нормы обслуживания и нормы обслуживания на основе типовой нормы времени (если проводились расчеты);
расчет коррекции типовых норм труда с учетом организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении (если проводилась коррекция);
методы и способы установления норм труда по отдельным должностям (профессиям рабочих), видам работ (функциям), по которым отсутствуют типовые нормы труда;

"Порядок внедрения норм труда";
"Порядок организации замены и пересмотра норм труда";
"Меры, направленные на соблюдение установленных норм труда".

С нормами труда должны быть ознакомлены принимаемые работники при заключении с ними трудовых договоров.

О внедрении в учреждении новых норм труда, а также о корректировке ошибочных норм работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца до введения их в действие. Форму такого извещения учреждение определяет самостоятельно.

Кроме того, перед введением новых норм труда рекомендуется провести инструктаж и обучение работников наиболее эффективным приемам и методам выполнения работ, при этом могут быть использованы как индивидуальные, так и групповые формы их проведения.

Пересмотр норм труда в учреждении. Пересмотр рекомендуется осуществлять через каждые пять лет с даты их утверждения и введения в действие, а также при изменении организации труда, внедрении новых стандартов оказания услуг, новой техники и технологии. При этом перевыполнение норм труда отдельными работниками, в том числе за счет высокого уровня личных профессиональных качеств, применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест, не может рассматриваться в качестве основания для пересмотра установленных в учреждении норм труда (п. 20 Рекомендаций).

Пересмотр ошибочных норм труда осуществляется по мере их выявления с учетом мнения представительного органа работников.

Формирование штатной численности с использованием норм труда

Методические рекомендации по формированию штатной численности работников КДУ с учетом отраслевой специфики утверждены Приказом Минкультуры России от 30.12.2015 N 3453 (далее - Методические рекомендации).

Согласно таким Рекомендациям определение штатной численности в КДУ осуществляется прежде всего на основе Типовых отраслевых норм труда, утвержденных Приказом N 3448. При отсутствии в данном документе показателей норм труда для отдельных работ, которые выполняются в учреждении, в целях расчета численности персонала рекомендуется использовать иные типовые, отраслевые и межотраслевые сборники норм труда, а также локальные (местные) нормы труда, разработанные учреждением.

В Методических рекомендациях приведены следующие формулы для расчета штатной численности основного персонала КДУ:

где Чш - штатная численность персонала учреждения;

Чн - нормативная численность (на основе государственного (муниципального) задания);

Кн - плановый коэффициент невыходов (отпуска, временная нетрудоспособность), определяемый по следующей формуле: Кн = 1 + процент невыходов / 100;

где Тобщ - общие трудозатраты на объем работ планируемого периода (чел/ч);

Фрв - фонд рабочего времени на планируемый период (ч).

Особенности формирования штатной численности творческих работников (наполняемости) коллективов, клубных формирований, студий, кружков. Для творческих работников коллективов самодеятельного искусства, клубного формирования, кружка, студии нормы численности определяются на основе показателей трудоемкости руководителей этих объединений по направлениям искусства (музыкального, хореографического, театрального, изобразительного и декоративно-прикладного).

Для этого на основе государственного (муниципального) задания определяются общие трудозатраты на объем работ руководителей коллективов планируемого периода (Тобщ) по следующей формуле:

где N - количество занятий в коллективах любительского художественного творчества;

m - продолжительность одного занятия (количество учебных часов с учетом времени на отдых - по 15 минут на занятие).

Затем с учетом штатной численности руководителя клубного формирования определяются нормы численности творческих работников коллективов самодеятельного искусства, клубных формирований, студий, кружков в процентном отношении от численности руководителя. Процентное соотношение указано в таблице 1 Приказа N 3448.

Если в соответствии с установленным государственным (муниципальным) заданием и графиком занятий в (детском) коллективе самодеятельного искусства есть несколько (возрастных) групп, занимающихся в одно и то же время, но в разных репетиционных помещениях, нормы численности творческих работников для проведения таких занятий дополнительно умножаются на количество необходимых групп.

Рассчитанную величину штатной численности коллектива можно соотнести со следующими рекомендуемыми Нормами наполняемости коллективов:

Нормы наполняемости участниками коллективов в КДУ (чел.)

На региональном уровне

На окружном и районном уровнях

На муниципальном городском уровне

На уровне сельских поселений

Нормы численности, приведенные в таблице, могут быть увеличены в два раза в отношении коллективов, которым присвоены почетные звания "Народный", "Образцовый".

Пример. В сельском клубе действует вокальный коллектив (хор). Занятия проводятся четыре раза в неделю (N) по 3 учебных часа (m) каждое занятие (60 мин. с учетом 15 мин. времени отдыха). Фонд времени руководителя одного клубного формирования за неделю, предназначенный для проведения занятий (Фрв), равен 18 часам в неделю. Плановый коэффициент невыходов работников в учреждении определяется исходя из того, что работник отсутствовал на работе 38 дней в году (28 дней - оплачиваемый отпуск, 10 дней - отсутствие по уважительной причине (больничные, административные отпуска и т.п.)). Количество рабочих дней в 2016 г. по производственному календарю - 247.

Общие трудозатраты на объем работ руководителей коллективов на неделю (Тобщ) равны 12 ч = 4 x 3 ч. Норма численности руководителя хора за неделю (Чн) составит 0,67 штат. ед. = 12 ч / 18 ч. Коэффициент невыходов составит 1,15 = 1 + ((28 дн. + 10 дн.) / 247 дн.).

С учетом коэффициента невыходов штатная численность руководителя хора (Чш) равна 0,77 штат. ед. = 0,67 штат. ед. x 1,15. Округляем данный показатель до 1 штат. ед. на одно клубное формирование.

Принимая во внимание рассчитанный показатель численности руководителя хора, определим норму численности творческих работников, участвующих в хоре, с учетом процентного соотношения, приведенного в таблице 1 Приказа N 3448. Таким образом, в штатную численность творческих работников хора следует включить:

0,5 штат. ед. аккомпаниатора;
0,5 штат. ед. концертмейстера;
1 штат. ед. хормейстера.

Особенности формирования штатной численности административно-управленческого и вспомогательного персонала. В соответствии с п. 17 Методических рекомендаций формирование штатной численности административно-управленческого и вспомогательного персонала производится на основе типовых сборников норм труда, утверждаемых Минтрудом.

К административно-управленческому персоналу государственного (муниципального) учреждения культуры относятся работники учреждения, занятые управлением (организацией) оказания услуг (выполнения работ) в сфере культуры, а также работники учреждения, выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности государственного (муниципального) учреждения. Примерный перечень должностей, отнесенных к категории административно-управленческого персонала учреждения, находящегося в ведении Минкультуры России, утвержден Приказом Минкультуры России от 08.04.2013 N 325.

К вспомогательному персоналу государственного (муниципального) учреждения культуры относятся работники учреждения, создающие условия для оказания услуг (выполнения работ) в сфере культуры, направленных на достижение определенных уставом учреждения целей деятельности этого учреждения, включая обслуживание зданий и оборудования. Примерный перечень должностей, отнесенных к категории вспомогательного персонала организаций, находящихся в ведении Минкультуры России, утвержден Приказом Минкультуры России от 25.09.2014 N 1668.

Заключение

Сервис позволяет проанализировать деятельность учреждения культуры в разрезе видов и трудовых операций, рассчитать нормативную штатную численность и сформировать штатное расписание в соответствии с принятыми нормами труда, времени и численности.

"Учреждения культуры и искусства:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Читайте также: